人事責任者　真弓 滉平氏 人事部にて新卒・中途採用の戦略立案から研修まで幅広く従事。前職の大手企業では20代で海外採用を任される等実績を築いたが、組織を一から構築する経験と事業へのダイレクトな貢献を求め、成長フェーズにあるベンチャーへと転身した。 現在は人事責任者として、新卒・中途両面の数値責任と社内の評価制度や育成を担う。急拡大していく自社を人事部が基盤を作り、多くの繋がりを通して人々をポジティブに変革し続ける、人事のプロフェッショナル。

現場メンバーが追うKPIと、その先にある評価指標について教えてください。

部署により異なりますが、キャリアアドバイザー（CA）であれば、学生さんに適切な企業を紹介できているかを示す「企業紹介数」を一つの指標としています。1名あたり3～4社、面談内でしっかりご紹介することで学生さんの温度感も上がります。また、月50~60名ほど面談を行う中で、学生さんから「次もあなたを頼りたい」と言っていただける「セカンド面談率」も重要です。最終的なKGIは売上となりますが、私たちは定量目標と定性的な成果は切り離せないものだと考えています。 当社が大切にしているのは「1億色の個性」を作ることです。数字という結果はプロとして大前提ですが、そこに「定性的な意志」が伴わなければ、上の役職へ進むことはできません。この両方の相乗効果があるからこそ、組織も個人も成長できると確信しています。定量・定性の双方で高い基準を追うことが、メンバーの市場価値を高めることに繋がっています。

「意志ある人生を」を掲げ、個人の時間をどう尊重していますか？

当社はアーリーステージのベンチャーですので、残業が月10時間といった環境ではありません。現実的には30～40時間ほどは見ていただく必要があります。正直に申し上げれば、ワークライフバランスの維持だけを最優先したい方は、当社とはミスマッチかもしれません。「20代のうちに圧倒的にキャリアを上げたい」という熱量を持つ方のほうが、結果として双方にとって幸せな選択になると考えています。 一方で、ハードな環境だからこそ、会社としてはAI等のテクノロジー導入による「生産性向上」に全力で投資しています。例えば、ログの作成は非常に大変な業務です。そこを人×AIで対応し、自動で記録が残る仕組みを構築しました。日中の生産性を極限まで高め、無駄な時間を削ぎ落とすことで、高いパフォーマンスを出しながらも、持続可能な働き方を実現できるようシステムを整え続けています。

成果を出した先のキャリアパスには、どのような選択肢がありますか？

職種変更の機会は非常に多く、活発です。社内公募のような形で、CAから法人担当の営業へ移るケースや、人事、さらにはDXを推進する事業企画ポジションへの異動等、多彩なキャリアパスが存在します。現在、組織が急拡大しておりポストが次々と生まれているフェーズですので、本人の努力と成果次第で、早期の昇進・昇格も十分に狙えます。 代表の考えとして、事業成長による利益は社員の給与へ還元するだけでなく、新規事業への投資も積極的に行っています。将来的には子会社の社長や、新規事業の責任者といったポストを次々と作っていく方針です。現在は人材紹介事業が主軸ですが、拠点も大阪・東京に加えて福岡や名古屋への拡大を視野に入れており、東京では2拠点目を目指す勢いです。事業が伸び、組織が広がる中で、メンバー一人ひとりが挑戦できるフィールドは、今後さらに無限に広がっていくと確信しています。

現場の声をサービス改善や意思決定に繋げるプロセスを教えてください。

当社では、現場の声を起点としたサービス改善が日常的に行われています。リーダーやマネージャー陣が、現場から上がってくる現状の課題とネクストアクションについて常にディスカッションし、代表へと提案を上げていくプロセスが確立されています。代表がトップダウンで指示を出すだけではなく、現場が主体的に声を上げる、いわば「自分の意志」が強く求められるフェーズです。 意思決定のスピード感も非常に早いです。実際、最近では採用サイトの自社開発や学生向けアプリの刷新等も、現場からの提案をきっかけに再開発が進みました。非エンジニア職であっても、テクノロジーやデータを活用して業務を効率化しようという文化が根付いています。現場から「このツールを導入して、これだけの費用対効果を出したい」という明確なアウトプットがあれば、代表も即座に判断します。現場の熱量が、そのまま会社の進化の原動力になっています。

中途入社者がつまずきやすい点と、そのフォロー体制について教えてください。

つまずきやすいのは「ロマンとそろばん」のバランスです。学生さんの人生の分岐点に立ち、個性に色を与えていくという「ロマン」がある一方、成果が出るまでのリードタイムは長く、選ばれ続けるための戦略的な「そろばん」も欠かせません。この両立に苦戦する社員は少なくありません。 フォロー策として、入社後3か月間のオンボーディング研修を用意しています。座学だけでなく実務を通じた育成組織で、成果を最大化するための基盤を作ります。毎週の1on1に加え、イネーブルメント部署がAIを活用して面談フィードバックを行う体制も整えました。また、企業情報の勉強会やナレッジシェアも頻繁に行っています。何より大切なのは「自分が組織を良くしていく」という当事者意識です。中途や年次に関係なく、意志を持って一歩先、二歩先の課題解決を提案できる方には、周囲も全力でサポートし、成長の機会を提供します。