株式会社ブルード

「より多くの人にグローバルという選択肢を」というミッションを掲げ、動画メディアとテクノロジーの力で海外事業をアップデートするベンチャー、株式会社ブルード。同社は、動画メディアマーケティングを経営の共通基盤として、訪日旅行客にレジャー体験を提供するメディアコマース、日本最大級クロスバウンドの留学メディア事業を急成長させているメディア企業である。

海外取引は21カ国、海外提携教育機関は2,000校、年間の留学サポート数は4,000名を越える。ブランディングの確立とリード獲得のための動画コンテンツは全て自社で制作し、現在運営している6チャンネルで情報発信を行っている。動画メディアの総フォロワー数は450万人を突破した。2022年12月にはフィリピン・カナダに海外支社を開設し、今後はグローバルトップを目指している。

同社は現在6チャンネルの動画メディアを運営している。本稿で全てに触れるスペースはないので、メインのチャンネルを紹介しよう。まず、日本最大級の留学メディア事業である『StudyIn』シリーズでは、『StudyInネイティブ英会話』（チャンネル登録者数90.6万人）『StudyIn留学TV』（チャンネル登録者数5.2万人）が挙げられる。共に日本人の海外留学をアップデートするサービスとして、前者は英語を楽しく学べるコンテンツを、後者は留学のノウハウに関するコンテンツをそれぞれ提供。留学希望者のリード獲得から渡航までをサポートすることで、同社は留学サポート領域で国内トップ3に入る流通売上高を誇り、2023年度は倍成長を目指している。

さらに、欧米／中南米／東南アジアから来る外国人向けに、日本留学の体験価値をアップデートする『StudyIn Japan』、欧米／東南アジア圏からの訪日外国人と地方創生を繋ぐメディアコマース事業等、インバウンド事業にも力を入れている。

情報の取得方法がインターネット検索（SEO）から動画検索（VEO）にシフトする中、顧客獲得を動画メディアに転換。アウトバウンド&インバウンドのクロスバウンドで非連続成長を実現している同社。次項ではその成長を実現する優位性と、今後の海外展開について紹介しよう。

業績の牽引役である動画メディアマーケティングにおいて、同社はどのような優位性を持っているのだろうか。いくつかその要素が挙げられるが、本稿では「顧客視点」をキーワードに二つ紹介する。

一つ目が、動画コンテンツの完全内製化・配信による利益率の高さだ。同社では前項で触れたようなチャンネルに投稿する動画コンテンツを、全て自社内で制作している。しかもそのコンテンツに登場するのは、マーケティング部 部長／リーダー／エキスパート等、全て同社の従業員という徹底ぶりだ。各プラットフォームのアルゴリズムを研究してコンテンツを開発し、動画に寄せられる視聴者のコメントや独自データを基に、PDCAを回し、企画～分析～次の投稿をインハウスで完結させることで高い再生回数と利益率を実現している。

二つ目は、徹底した細かい数字管理である。同社では、問い合わせ／アポイントメント／面談／キャンセル／契約/リードタイム/独自KPIをはじめ、数字を可能な限り細分化した営業のファネル管理を行なっており、事業部／チーム／個人の各レイヤーでの日次管理を徹底している。その狙いを、人事責任者の福水文太朗氏はこう説明する。

「独自のKPIを細かく設計することで、各プロセスにおいて“お客様自身も気付かないニーズ”を発見し、そのニーズに応えるための企画や事業開発をすることで顧客価値の創造につなげています。私達は留学サポートを提供しているのではなく、ミッションである『より多くの人にグローバルという選択肢を』、つまり人の可能性を最大化する環境を提供しています。一人ひとりが顧客価値の最大化を念頭に置き、お客様に向き合っています」（福水氏）。

このような優位性を基に、非連続成長を実現させている同社は、2022年12月、バンクーバーとセブ島に海外支社を設立した。さらにトロントやメルボルンへの進出に向け、着々と準備を進めている。海外に拠点を設ける目的は、
◆日本人留学生の渡航後におけるサポートや、留学体験価値の向上
◆現地の生の情報をリアルタイムで動画配信
◆ローカルコミュニティとの連携サポート
◆お仕事の獲得や移住ビザ取得のサポート
◆カナダ人・フィリピン人と日本人留学生によるランゲージパートナーシップの形成
◆カナダ人・フィリピン人の海外留学事業
等が挙げられる。全てが実現すれば、同社は5年~7年でグローバルトップのポジションに立つことも可能だろう。そこで必要となってくるのは、同社のミッションに共感する人材だ。

同社の平均年齢は27歳で、20代の従業員が75%（30代が25%）、新卒・第二新卒入社の従業員は60%を占めている。そんな同社では、年齢や社歴に関係なく、若手が重要なポジションに抜てきされる。新卒入社後、半年で12名のメンバーのマネジメントを任される。第二新卒で入社後、2カ月後にはメンバーを持ち、その後1年ほどで事業部のマネージャーに就任する。新卒入社して早々にチーフリーダーを任され、9カ月後にはマーケティング事業部のリーダーに就任。新卒入社後1年で新規事業を立ち上げ、流通売上高数十億を実現…等、挙げれば切りがないほどだ。

前項できめ細かな数字管理について紹介したが、それは人材教育の観点からも、有効な取り組みだ。同社では、単に数字管理を細かく行っているだけではなく、その数字を全てオープンにしている。そのため入社歴にも年齢にも関係なく、従業員全員が経営状況を把握できる環境にあるのだ。狙いは二つある。一つは、情報の非対称性によるマネジメントを排除し、従業員の当事者意識を育てること。もう一つは、その数字を基に経営層がどのような意思決定を下すかを間近で示し、将来の事業責任者候補を育てることだ。その結果、従業員は、数年で数字管理の感覚を身に付け、ポジションを上げ、自らの市場価値を高めることに成功している。

また、評価基準がオープンにされていることも、従業員のモチベーションを担保している。給与テーブルの可視化、定性・定量とも「どうすれば次のステージに上がれるか」という評価ポイントの明文化、さらに従業員からの360度評価を加えて半期に一度の査定を行っている。

さらに、多種多様なバックグラウンドを持つ人材が集まっていることも、一人ひとりの成長を促す要因になっている。前職はメガバンク、EUプロサッカーリーグ、大手外資系監査法人、女優、大手自動車メーカー、弁護士ポータルサイト運営会社等。国籍はアメリカ、イギリス、韓国、シンガポール、ブラジル、オーストラリア等。

これほどの多様性を持ち、どこに向かって頑張れば評価されるかが明確な環境だからこそ、20代・30代の従業員が市場価値を上げるために頑張れるのではないだろうか。

「自分が決めた道を正解にする覚悟、そして環境。この二つが揃えば、人は必ず成長します。ベンチャーか大手か、迷っている人はぜひ一度話をしに来てほしいです」（福水氏）。