役員インタビュー┃ペライチの年140％成長を支える開発組織の「攻め」と「守り」

ペライチCTO 瀬川伸一

2022年10月に立ち上がった「プラットフォームチーム」。立ち上げ人のCTO瀬川さんに、プラットフォームチームの取り組みと目指す姿についてを聞きました！ ーーー －今のペライチのインフラはどういう状況ですか？ これまで、ユーザーさんの課題解決につながる機能開発を優先的に取り組んできた結果、いわゆる「負の遺産」が蓄積されている状態です。それなりに人の入れ替えもあったため、初期の構想が分からないまま手つかずになっている設計が残っています。 今後、ペライチがサービスを多角化していくにつれて、競合も増えます。競合に負けない開発スピードを安定的に出すには、インフラ環境の最適化が不可欠で、開発チーム（Dev）と運用チーム（Ops）が協力しながら開発効率を高めていく「DevOps」の取り組みが喫緊の課題です。 －どのように取り組んでいるのですか？ 前提として、目先の問題に対する対処療法で済ませたくはないですね。サービスや開発組織の将来を見据えた全体的な設計の見直しを進めているところですが、それが大変で… 目の前の問題を解決できる人は多いと思います。でも、今のペライチに求められているのは、未来の在り方を設計して、そのために何からやるか？を逆算して考えられる人です。 もちろんSaaS系のWebサービスを提供する事業会社として、花形はユーザーさんが実際に触れるプロダクトの開発です。プロダクトを通じてユーザーさんが抱える課題を解決することにこそ、我々の存在意義があるのですから。 だからこそ、プロダクト開発に関わるプログラマーが心地よく開発に集中できるように、コーディング以外の煩わしいことはできる限り排除していきたい。その取り組みを加速していくために、執行役員就任と同時に「プラットフォームチーム」を立ち上げました。 －「プラットフォームチーム」の業務内容を教えてください。 まずは様々な開発プロセスの自動化を進めています。いわゆる「CI/CDパイプライン」の構築です。ペライチは50万以上のユーザーさんにビジネス基盤を提供している、社会的責任がとても大きいサービスです。システムの安定性を担保するためのインフラの構築運用、保守だけでなく、障害を予期して先回りで修正するようなSRE（サイト信頼性エンジニアリング）のアプローチも重要です。ここはプラットフォームチームだけで完結する問題ではないので、各機能の開発チームと密に連携しながら進めています。 プラットフォームチームは守備の要。インフラとアプリケーションの両方を理解した上で、アプリケーション側に開発方針を提案していくような、アーキテクトの役割も求められます。 －どのような方に入社いただきたいですか？ まず、ペライチの理念や社風に共感できることは大前提ですね。その上で、自分の経験、スキルを活かしながら、開発プロセスの最適化に横断的に関わっていきたい方であれば、活躍できるチャンスは無数にあります。オールラウンダーなエンジニアとして成長して、将来的にCTOや技術顧問を目指したい人にはオススメのポジションです。 －他に、ペライチのオススメポイントを教えてください。 リモートワークがメインで、ほぼオフィスに行かなくていいところですね。一方で、定期的に全社イベントや任意参加のランチ会が開催されているので、顔を合わせる機会もあります。たまに集まるからこそ、対面でコミュニケーションをとる心地よさも感じられる。メリハリが効いているなと感じます。 あと、フルフレックス制を取り入れているので、始業／終業時間の融通や勤務時間内の中抜けも柔軟にできます。私自身、子どもの保育園の送り迎えを担当していますが、フルリモート・フルフレックスだからこそ、子育てと両立しながら働けています。

役員インタビュー┃人事視点から見た「ペライチらしさ」とは

－人事視点から見た「ペライチらしさ」とはどんなところだと感じますか？ 制度面からお伝えすると、賞与ではなく定期昇給に重きを置いているところですね。ペライチは定期賞与がない代わりに、半期に一度、評価に応じて昇給します。売上が積みあがっていくSaaSのビジネスモデルを考えると、一時的な賞与ではなく、積み上がった分を社員に還元して毎月の給与に反映させる仕組みが適していると思います。 きちんと働けば給与が上がっていく仕組みですが、この仕組みは会社が常に成長し続ける前提でしか成り立ちません。社員が常に高い目標を掲げて達成してくれるからこそ成立する制度ですし、会社が社員の働きぶりを信頼している証でもあります。 また、昇給額の決め方もペライチらしいと思います。一般的には昇給予算を各社員の評価に応じて分配する相対評価のスタイルが多いと思いますが、ペライチでは予め昇給テーブルを作っているため、個々のグレードとその期の評価に応じて昇給額が自動的に決まります。つまり、絶対評価です。 社員一人ひとりが事業成長に繋がる個人目標を立てられているからこそ、その目標にしっかり向き合って評価し、報酬を決めていきますよ、というスタンスですね。 50人規模だと、目標管理や評価制度が整っていない会社も多い中、入社時点で既に制度が整っていたことには驚きました。創業以来、社員を大切に組織運営されてきたんだと感じましたし、その良さをしっかり受け継がなければと思っています。変化の激しい業界、会社なので、その時々の状況に常に目を配りながら、さらに良い仕組みにブラッシュアップしていきます。 －風土面で感じるペライチの特徴はありますか？ リモートワーク中心の働き方でも、人の体温を感じられる会社だと感じます。オンラインでのコミュニケーションも活発ですし、人事主導で様々な形のオフラインの交流機会を作っていることもあり、会う頻度は少なくても、それを感じさせない繋がりの強さがあります。物理的な距離があっても、和気あいあいとした風土が作れることは新しい気付きでもありました。 また、社員の意欲や意識が高いレベルでキープされているところもペライチらしさではないでしょうか。社員の皆さんがビジョンやプロダクトの提供価値にしっかり共感しているからこそですよね。 －ペライチの求める人物像とは？ 「知らない」を楽しめる人、かな。未知のことに飛び込むって勇気やチャレンジが必要じゃないですか。でもそこに踏み出さなければ新しい景色は見られないし、伸びしろもない。周囲と力を合わせながら、「知らない」ことを「知っていく」過程を楽しめる人がフィットすると思います。 業務の領域や既存のやり方に捉われず、より良くするために必要とあれば未知の領域にも積極的に踏み込んでいきたいと思える人がイキイキと働ける環境、成長できる会社ですし、今後もそうあり続けたい。多様な変化を楽しみながら、一緒に自己変革していける人と働きたいです。 半年前に立てた目標が変わることはこのフェーズではよくあること。打席に立つ機会は沢山あるので、自らチャンスを増やしたい人にはオススメです。