取締役 営業部 部長 アウトソーシング事業本部 部長・大野 順平氏 大学卒業後の2005年4月、金融業界に就職。その後、教育業界、運送業界等で営業および管理系の仕事に従事。2013年、株式会社サンテクト（現在のアクストリア株式会社）に入社。メカトロニクス系のSES営業およびエンジニア採用に従事。以降、業容拡大に伴う体制変更を経ながらも、営業部門および採用部門の体制を確立してきた。現在は営業部 部長として営業と採用を管轄。アウトソーシング事業部 部長も兼任。2026年1月、取締役就任。

株式会社サンテクトの時代から現在に至るまで様々な変遷があったと思います。元々はどのようなカルチャーの会社でしたか。

当社は私が入社した当時から現在まで、「エンジニアファースト」が根付いた会社です。特徴的なのはとにかく会話が多いことです。一般的な会社は社員同士が同じ空間に席を置いて仕事をします。しかし当社は元々派遣100%の会社でしたので、全員がお客様先で仕事をしていました。普段、顔を合わせることがありませんので、意識的にコミュニケーションを取る機会をつくるよう努めてきました。 例えば、社員同士が誘い合って飲みに行くことは珍しくありません。サンテクトの時代は、会社の近くに行きつけのバーがあって、役職者ならサインすれば支払いが済むようになっていて、勉強会が終わった後等によく行っていました。状況は変わりましたが、業務外で部門を問わずに集まってコミュニケーションを取るカルチャーは今も変わっていません。 2泊3日の社員旅行も毎年実施してきました。コロナ禍だけは中止しましたが、収束後すぐに復活しました。コロナをきっかけに社員旅行をやめた会社も少なくないと思いますが、昔からいるメンバーからの要望もあって復活し、今でも毎年6～7割の社員が参加しています。今年も計画しています。 私達がコミュニケーションを重視するのは、バックオフィスとエンジニアやコンサルタント、あるいはIT領域とME（メカニカルエンジニアリング）領域、コンサルタントと事業開発等、異なる立場のメンバーが話すことで、何かしらの化学反応が生まれてほしいという思いがあるからです。お互いが普段やっていることを知ることで「それでは一緒にこういうことをやってみない？」といったアイデアも生まれやすくなります。アウトソーシングビジネスの会社だからこそ、相互理解を深めることはとても大切です。 またエンジニアのアサイン先を決める際も、エンジニア自身の要望を重視します。営業から指示することは基本的にありません。会社の戦略上の理由で協力を仰ぐことは稀にありますが、基本的にはエンジニア自身の要望に応えます。 私達は、キャリアは自分で決めるべきであり、そのキャリアに向けて足りない要素も自分で探して、スキルアップに励むべきだと考えています。もちろん、会社はそのための協力を惜しみません。その根底にあるのは自走できる人材を育てたいという思いです。当社では、それが実現できていると自負しています。

希望通りの仕事は常に見つかるものですか。

私は、エンジニアの希望と案件をマッチさせることが営業の仕事だと考えています。もし、希望に合う仕事がそもそもないというのであれば「課題を作る」のです。 お客様に「今は特にニーズがありません」と言われた時、そこで諦める営業マンもいると思います。しかし、お客様はご自身の会社の中からの視点しか持っていないことが多いのです。そこで、私達のような外部の視点や、他社様の情報等も交えて「こういったことが御社の課題になりますよ」と提案し、課題を作ります。 もちろん日頃からの信頼関係があってこそですが、そうすることで、お客様もその課題を解決しなければならないと認識するようになります。つまり、仕事を作ることこそが営業の役割なのです。 お客様が「こういう人を募集しています」と言った時に、「うちにはこういう人がいます」と右から左へ紹介する、人材派遣のような営業スタイルは、私達の会社には合いません。それは営業でなくてもできることだからです。当社の営業は常に課題解決を意識して動いているため、案件がなくて困るといったことはほぼありません。 もちろん、そのためにはお客様とも密なコミュニケーションを取ります。ただ、取引である以上、どこまでいっても対等な関係です。たとえ当社の何百倍も規模の大きな企業であったとしても、常にその意識を持つよう、営業のメンバーに伝えています。もちろんお客様のために全力を尽くしますが、単にお伺いを立てるだけで、こちらが損をしてしまうのなら意味がありません。あえて対等であるというスタンスを持って取り組むことが、結果的に上手くいく秘訣であると考えています。

成功事例があればご紹介ください。

世界トップクラスのシェアを誇る自動車部品メーカー様の事例があります。新規契約を結んだ時です。その時は航空機の部品を作っている部署との商談でした。航空機会社からも直接受託している会社で、航空機の開発経験がある人材を入れるよう要請を受けておられました。しかし私達からすれば、そもそもなぜ航空機の経験者にこだわる必要があるのかが分かりません。お客様は航空機の経験者でなければ分からないと思い込んでおられますが、本質的に求められるのは、特定の「性能」に関するスキルです。そう考えれば、特に自動車等、他の領域でも同じ性能の開発経験やスキルを持った方は存在します。 何ができれば良いのか、要件を深掘りしていけば、合致するエンジニアは見つかります。逆に、表面的なことにこだわり始めたら人は集まりません。地域的な問題もあります。東海地方の中でも、集まりやすい地域と集まりにくい地域がありますので、条件を広げて考える必要があるのです。 営業で大事なことはコミュニケーションではありません。口下手でも構わないのです。大切なことは本質的な課題を見つけることと、その課題をお客様に認識させられることだと思っています。 日頃、エンジニアの方々と話をしていれば、それで十分です。その人がこれまでどんな経験を積んできたのか、どんなことができるのか、スキルシートだけでは分からないことが分かれば、提案にも生かせます。

新しい体制になりました。今後はどのようなビジョンをお持ちですか。

まずは会社全体のビジョンにも関わりますが、今後数年間で新たに人事部を立ち上げる計画です。現在、管理部や人材開発課はありますが、独立した「人事部」はありません。そこで、営業部の中にある採用機能を切り離し、採用から教育までを一貫して担う人事部を、一つの部署として立ち上げようとしています。 一方で営業は、現在のアウトソーシング、受託開発、ERP領域等をさらに伸ばしていくことが課題です。コンサルタントも含め、会社のトップライン（売上高）を作るのは営業の役割です。どれだけトップラインを伸ばせるかが営業の使命だと考えているので、まずはそこをしっかりと拡大していきたいと考えています。 また個人的には、キャリアコンサルタントの国家資格を生かしたビジネスを生み出したいと考えています。当社の営業や採用担当者は、全員がキャリアコンサルタントの国家資格を持っています。これだけ多くの人と会話し、多様なキャリア相談に乗ってきたスキルがあるのに、それを生かさないのはもったいないと思い、部内でも話し合っています。決して余裕があるわけではありませんが、新しいことをやる時はアクセルを踏まなければいけません。会社全体が新体制に向けて動き始めたタイミングですので、私達自身もどんどん変わっていきたいと考えています。大変ではありますが、部内のベクトルはみんな同じ方向を向いてくれているので、進めやすい環境であると考えています。

最後に求職者へのメッセージをお願いします。

当社はM&Aやグループ内の統合を経て、グループ全体が大きく成長しています。それに伴い、社員が様々なチャレンジを経験できる機会があり、自ら手を挙げやすい環境が整った会社です。 また、明確な評価基準を設けていることも当社の特徴の一つです。成果を出した人間がきちんと評価され、昇格できる環境があります。評価プロセスも全くブラックボックス化していません。例えば、一人ひとりの契約単価も本人に開示しています。自分がどれだけ稼ぎ、そのうちどれだけが給与として還元されているかが明確に分かるように仕組み化されています。 昇給については、お客様からの評価と社内での評価を総合して決定しますが、「なぜこの評価が付いたのか」を項目ごとにしっかりと説明しています。「なぜ上がったのか」「なぜ下がったのか」が分からないといった、不透明な状況をなくす取り組みを徹底しています。評価の透明性を求め、自らの力でステップアップしていきたいという方にはぜひご入社いただきたいと思います。 仲間として迎えたいのは、仕事において「頑張れる理由」を持っている方です。スキルアップのためでも、お金のためでも、家族のためでも何でも構いません。自分なりの明確な目的やモチベーションを持っている方をお待ちしています。