株式会社ミツカル

株式会社ミツカルは、「成長企業の経営インフラ」を目指す事業支援グループです。
士業ネットワークを通じて日本の中小企業336万社の経営課題を可視化し、人材・M&A・Fintech・コンサルティングの4領域でワンストップ支援を提供しています。

■ グループ構成
・株式会社ミツカル（持株会社）：M&A仲介、Fintech、コンサルティング
・株式会社ミツカルプロフェッショナル（通称：ミツプロ）：士業特化の人材コンサルティング

■ 事業領域
・ヘッドハンティング事業：エグゼクティブ人材のダイレクトリクルーティング
・M&A仲介事業：税理士ネットワークを活用した事業承継・M&A支援
・Fintech事業：士業向けクラウド財務・経営支援サービス「Finance Hub」
・コンサルティング事業：士業ネットワークを活かした中小企業の経営課題解決

■ 数字で見るミツカル
・グループ従業員数：130名（2026年3月時点）
・設立：2020年
・拠点：東京（恵比寿）・大阪・名古屋
・ビジョン：2027年IPO、2030年グローバル展開

■Mission
日本の中小企業が世界で闘えるよう、選択肢を提供する

■Vision
成長企業の経営インフラとなり、日本からグローバル市場を切り開く

■Value
顧客起点で考えているか
昨日より成長しているか
その考動に愛があるか
その仕事は値段以上か
熱狂的でいるか

“5年後、10年後の国家資格をより魅力にする”

それが同社のミッションだ。税理士や弁護士、医者等は、憧れの職種に数えられた過去もある。しかし「労働集約型で、残業が多そうな割には収入も少なそう」、そんなイメージから敬遠され、志望する若者は減少の一途を辿ってきた。労働集約型の産業のため、業界の労働人口が縮小し続け、業界が廃れていくのを防ぐには人材の問題を解決しなければならない。良い人材が採用できれば、その事務所は生産性が上がり、業界全体の発展に繋がる。その思いからスタートしたのが採用支援サービスだ。

一方では高齢化の問題もある。例えば税理士事務所の平均年齢は63歳。高齢化かつ後継者不在の事務所が激増している。その問題を解決するために始めたのがM&A支援サービスだ。買収・売却から合併後までを一気通貫でサポート。採用支援サービスで培った豊富なネットワークと精密な分析で、買い手と売り手の双方にとって最適なマッチングを行う。

「承継先を探している事務所と、成長意欲が高く、優れた事務所が合併できれば、買い手側はサービスを拡充し、人材への投資も増え、待遇が改善されて定着率が高まり、さらに成長し続けるきっかけとなります。士業事務所は圧倒的に小規模な事務所が主流ですが、そのスパイラルを生み出せれば規模を拡大し、組織的な事業ができるようになります。そのような事務所が増えれば業界の構造そのものが変わります」（城之内氏）。

また、士業業界では、ある程度の経験を積んだ職員は、その実績とスキルを基に独立する傾向にある。それを防止するために、採用後の教育や人事評価、エンゲージメントまで、HR領域を総合的にサポートする。

城之内氏は20代の頃、税理士向けのコンサルティング会社で8年間、営業統括を務めた経験を持つ。その中で生産性の悪さや、資格取得に至るまでの努力に見合わない労働環境や待遇といった税理士業界に根付いた問題を痛感。その問題を解決するために1,000人以上の税理士にユーザーインタビューを行い、現在のビジネスモデルを構築し、2020年8月の同社設立に至った。

最初の2年間は、資金調達に明け暮れた。紹介手数料で一気に稼げるビジネスモデルではなく、定額制のサブスクリプション型を採用するため、黒字化に転ずるまでに時間がかかるという目算があったからだ。ただし、前例がないビジネスモデルだけにベンチャーキャピタルからは資金調達ができず、前職時代から付き合いのあった税理士事務所の経営者達から支援を受け、サービスローンチにこぎ着けたのである。

社労士事務所向けのサービスは、支援先の税理士・会計事務所が、顧問先へのサービスを拡大するために社労士事務所を立ち上げるに当たって発生する人材の問題を解決するために立ち上げたものだ。同様に支援先の税理士事務所から、顧問先の動物病院における人材不足に関して相談されたことから、「どうせやるなら本気で」と力を入れ始めた領域だ。

現在取り組み始めているのは、支援先である税理士事務所と連携した、一般企業向けのM&A仲介サービスだ。地方では後継者不在が原因で廃業を余儀なくされる中小企業が続出している。地方の中小企業が経営上の問題を抱えた時に真っ先に相談するのが税理士である。そういった相談に対し、同社が買い手側の企業を探し出し、仲介するサービスを本格的に立ち上げていく計画である。

城之内氏は同社を設立する際、2030年までに時価総額10兆円と従業員数10,000人のグローバル企業を達成するという目標を掲げた。その目標達成に向け、マイルストーンに置いているのが、2026年12月のIPOと、2027年1月以降の海外進出だ。海外企業のM&Aや日本企業の海外進出等を支援し、2028年には、アジア、北米、ヨーロッパへとビジネスを広げる。

この計画を実行するに当たり、同社は引き続き精力的な採用活動を行っている。

同社が創業当時から志向していたのは、“人に投資し、良い人材が集まる会社作り”だ。国家資格業界の構造を変えるために、顧客である士業事務所、動物病院に対して支援していることを、自社でも体現すべく取り組んできた。

採用は原則として業界未経験、職種未経験の層を中心に行う。創業時からグローバル企業を視野に入れているため、国内企業の価値観や習慣に染まった人材ではなく、固定観念のないまっさらな状態の人材を採用し、育て上げる方針を採る。

その分、社員教育や研修には余念がない。基礎的なマナー研修に加え、部署ごとに必要なスキルの外部研修、社内のナレッジ共有等、年間3,000万円以上のコストをかけて教育を行う。

一方、評価制度は、半期目標を決め到達度に応じた評価を行うため、半期ごとに昇給の機会が訪れる。成果を出す社員は一気に給料が上がる仕組みだ。また人事に関しては、成果に応じたポストを与えるのではなく、可能性を評価して抜擢する。ポストを与えることで能力を伸ばす方針である。

「当社には新卒1年目で1,500万円ぐらい稼いだ社員もいますし、入社2カ月で管理職を務める者もいます。また新卒入社3年で子会社社長に抜擢した社員もいます。私自身は当社からもらう給料は各部門の部長より低く設定していますし、交際費は極力使いません。みんなで稼いだお金は、みんなに還元する。特に成果を出している社員には報いたい。それが基本的な考えです」（城之内氏）。

部門長の給料が社長の給料より高い理由は、部門長には社長と同等の責任と権限を与えているからだ。城之内氏と同じレベルの思考回路を持ち、常に部門やチームのことを考えて改善し生産性を上げていってほしいという思いが背景にある。さらに毎月月初めには損益計算書を公開する等、透明性のある経営を行う。

福利厚生も充実している。会社から30分圏内に住めば家賃補助が毎月5万円支給される。また美容やネイル、サウナ、スポーツジム等の費用は月15,000円まで会社が負担する。さらに有給休暇は入社1日目から付与する。さらに地方からUターン、Iターンで入社する社員には、引っ越し代を一部負担する。

そんな同社が採用する上で大切にしているのが人間性だ。素直に人の話を聞いて行動し、失敗してもポジティブに捉え、改善し続ける柔軟性。同社で働くのは、そういった性質を備えた社員達である。

「当社は常に新しいチャレンジをしている会社です。少なくとも四半期に一つは新しいプロダクト、サービスが生まれています。これまで経験したこともないことにチャレンジできる機会は豊富にあります。また、新しいポジションも用意されていますので、頑張ってみんなに認められれば、いくらでも昇格できます。今の会社で上のポストが空かないから上がれないという20代、30代の方にとっては魅力的な環境です」（城之内氏）。

15歳の時に人生の目標を明確に定めたという城之内氏。その時に思い描いたビジネスは2030年に始まる。IPOや時価総額10兆円、従業員数10,000人のグローバル企業といった目標は、その序章に過ぎない。常識では捉えきれない、大きなうねりが生まれる瞬間に立ち会うチャンスだ。