株式会社ドリームホップ

企業や官公庁向けにメンタルヘルス対策を提供する株式会社ドリームホップ。同社は現在の代表者である椋野が入社した2015年から本格的にメンタルヘルス対策のサービス提供をスタート。厚生労働省・環境省・国土交通省等の中央省庁、東京都・横浜市・大阪市等の大規模自治体、製造業、医療・福祉、情報通信等、様々な業種2,000社、10,000事業所を超える団体・法人が利用しており、受検者数は5年間で100万人以上に上る。

代表取締役社長の椋野俊之氏は、前職でも顧客のメンタルヘルス対策支援に携わっていた。支援の対象は、上場企業等の大手が中心。メンタルヘルス対策に取り組めるのは、十分なリソースと予算を持つ顧客に限られていた。

2014年6月に労働安全衛生法が改正。ストレスチェックが義務化され、支援の裾野を広げる好機が巡ってきた。椋野氏は中小企業や官公庁向けの支援を模索したが、そのアイデアは不採用に。そこで椋野氏は諦めるのではなく、自らのアイデアを生かすために退職を選んだ。

「改正労働安全衛生法の対象となるのは、民間企業だけで約16万社。そこに官公庁が加わります。ビジネスチャンスであることは当然ですが、支援すべきは中小企業で働く従業員。中小企業を支援することが、日本の職場環境の底上げに繋がりますから」（椋野氏）。

その後、椋野氏のリードによって様々なサービスを立ち上げ、同社は企業・官公庁で大きな実績を築いたことは、前項で紹介した通りだ。

ドリームホップは企業の組織課題をテクノロジーと専門家のコンサルティングサービスで改善を図っている会社だ。ストレスチェックのデータを活用し組織のボトルネックを発見。課題に対して適切な打ち手を打つことで社員の定着化、エンゲージメント向上、採用力の強化につながる支援をしている。

強みは専門家の高度なサービスに自動化、機械学習を積極的に取り入れたデジタル×アナログのサービスだ。

また、ドリームホップは9割以上が業務未経験で入社している。この理由は2点あり、１つは先行企業と同じ仕組みでビジネスをしていては勝てないという戦略上の理由。2つ目は業務未経験者による斬新なアイデアとリスクテイクできるマインドを持った組織を目指しているからだ。

そして、2020年11月よりピー・シー・エー株式会社（東証1部）のグループに参画し、組織的にも資金的にもより事業拡大にまい進できる体制が構築された。グループシナジーを強化し今後も尖ったサービスを展開していく方針だ。

では、ドリームホップが展開する事業戦略、サービス価値とはどのようなものか。

前項で記載した通り、業務用パッケージソフト大手のピー・シー・エー株式会社の連結子会社としてグループに参画。ピー・シー・エー株式会社が持つ中小企業との太いパイプを活用し、中小企業へのサービス拡大を進めている。

その際に強みとなるのが、専門職が社員として在籍していることだ。産業医・医師、保健師・看護師、精神保健福祉士、臨床心理士、公認心理師、産業カウンセラー、個人情報保護士の有資格者が顧客に対し様々な専門サービスを提供することによって、同社に対する顧客の信頼を担保している。

次に、柔軟な対応力が挙げられる。ストレスチェック等の実務や事務・物流処理を代行している同社は、顧客のニーズを把握しやすいポジションにいる。Web受検の手配、紙資料の封入・発送、年配の従業員が多い企業向けに見やすい書類を作成…というように、顧客によって異なるニーズに対応。他社が出来ない優位性を保つことで、競合の追随を許さないノウハウも蓄積されている。

現在、ドリームホップが提供する具体的なサービスは四つに大別される。

【1】ストレスチェック…Web上で完結できるメンタルヘルスプログラム『ORIZIN』
同社に在籍する保健師、精神保健福祉士、臨床心理士等の専門職が、人事・労務等の実施者の業務を代行。『ORIZIN』はメアドを持っていなくてもWeb受検が可能で、東アジア、東南アジア圏を中心に14カ国語以上の言語に対応している。受検自体はもちろんのこと、名簿登録、高ストレス者判定、医師面接、カウンセリング、研修、コンサルティングまでを自社単独で完結できるようになっている。

【2】産業医…業界初、チケット制で産業医業務を提供する『irodori』
ICT機能を使用して、オンライン上で産業医との面談やチャットを行う。もちろん現地訪問にも必要に応じて対応。衛生委員会等の法令業務も併せて実施する。顧客の業務フロー、業務の繁忙期、閑散期に合わせた産業医の稼働が柔軟に組み合わせ可能。不調者の早期発見、早期介入に繋げていく。

【3】ハラスメント予防…あいおいニッセイ同和損害保険株式会社と共同開発したハラスメント対策プログラム『ORIZIN＋』
『ORIZIN』のサービスに、ハラスメント検査、e-learning、外部相談窓口に加え最大1億円の労働災害総合保険（使用者賠償責任条項）の補償を自動付帯したプログラムが『ORIZIN＋』である。企業のハラスメント対策に加え、万が一従業員が精神疾患となり労災認定をされた場合には補償を提供。企業のリスクマネジメント体制を強化する。

同社はこのようなサービスを通して、「メンタルヘルスの、“なくてはならない”を提供する」というミッションを遂行している。

専門職が在籍し、顧客の様々なニーズに対応する。そんな同社の強みが集約されているのが運用部門である。部門長の中村英俊氏は、中小企業にサービスを侵透させていくには、「顧客の熱意がカギになる」と語る。

「法律で決まっているから、義務だから…と、メンタルヘルス対策への取り組みに消極的な企業がいることは事実です。しかしその原因は、メンタルヘルスの知識が不足しているからでしょう。知らないから重要性を理解できないし、私達への質問も思い浮かばない。だとすれば、我々が積極的に発信し、企業の熱意を高めていくことが重要です」（中村氏）。

そんな取り組み姿勢を求められるのは、運用部門のメンバーに限らない。同社では顧客のメンタルヘルス対策を完全に内製化し、営業、開発、バックオフィス…あらゆる部門が連携・協力し合ってサービスを提供している。

だからこそ、同社のビジョン、ミッションに共感した人材が不可欠になる。

各職種で最低限必要となるスキルはあるものの、「さほど重視はしていない」と椋野氏は語る。メンタルヘルス業界は新しく流動的であるため、「こういうスキルを持っていれば活躍できる」と断定できないという事情があるからだ。

「なぜ流動的かというと、法律や制度が頻繁に変わるからです。例えば経済産業省の“健康経営優良法人制度”は認定基準が年々厳しくなり、今や認定率は50%を切っている。認定に必要な活動や題を説明するには、新しい知識とゼロベースで課題を設定できる力が必要です。パワーハラスメントの労災基準が緩和された経緯やパワハラ防止法の対応についても同じことが言えます。変化に対応し続けることがこの業界では求められます」（椋野氏）。

そこで大切になってくるのは、同社のバリューを体現した人材となる。

-Customer Success First
-Big Giver
-Be a Frontier

「総じて当社の社員に求めていることは、自分一人で黙々とタスクに取り組むよりも、他部門のメンバーともサポートし合いながらチームに自分の強みを活かし取り組む必要がある（Big Giver）ということです。当社がチャレンジしている事業は、心理データなどの定量データと医師や心理士の面談記録などの定性データを踏まえ、組織や相談者にとって最適解を導くとても難易度の高いテーマです。その実現には従来のやり方では不可能な、まさしくアナログとデジタルを融合したイノベーションが必要（Customer Success First）と捉えています。法令の施工やガイドラインの変更、コロナ感染症拡大に伴う社会変化への対応も発生します。そのような環境下でも前進できる人材（Be a Frontier）を育成していきたいと考えています」（椋野氏）

「エンジニアには、細心のテクノロジーを追及したいタイプと、お客様に向き合いたいタイプの方がいると思います。ドリームホップで求められているのは、後者。ビッグデータ解析や自動化などの最新のテクノロジーを活用した開発も進めていますが、技術サイドとビジネスサイドのバランスを考慮に入れて、常に何が最適解なのかを考えられる方が向いてますね」（中村氏）と求めるエンジニア像についても語る。

日本社会で働く多くの人にとって、メンタルヘルス対策は無縁ではない。コロナ禍により、メンタル不調者は世界的に増加している。最近では従来のメンタルヘルス対策のみならず、個人や組織の長所を活かすポジティブメンタルヘルス（エンゲージメント等）も注目を浴びている。

今後はこれまで以上に心身の健康志向が高まると思われる。働き方改革に関わる仕事をしたい人は、同社にジョインし、その思いを発揮する好機ではないだろうか。