ミッションステートメントは「シゴトでココロオドル人をふやす」
Wantedlyは「シゴトでココロオドルひとをふやす / Create a world where work drives passion」ために、働くすべての人が共感を通じて「であい/Discover」「つながり/Connect」「つながりを深める/Engage」ためのビジネスSNSを提供しています。
世の中がモノで溢れかえり所有の希少性が薄れた現代において、仕事はお金を稼ぐためではなく、自己実現の手段になってきており、またAIやロボットに奪われない仕事とはそのような仕事といえます。
平均寿命が100年を突破していくこの時代、人々の持続可能な経済的・精神的自立を実現するために、Wantedlyは「はたらくすべての人のインフラ」を国境を越えて作っていきます。
「シゴトでココロオドル人をふやす」というミッションを成し遂げるため、現在「Wantedly Visit」と「Wantedly People」の2つのプロダクトに力を入れています。
「Wantedly Visit」は約30,000社の企業様に使っていただいている「会社訪問アプリ」です。共感を軸として、候補者一人ひとりがワクワクしたり、情熱を持って働くことができるシゴトとの出会いを生み出しています。
「Wantedly People」はビジネスの場における「出会い」を記録し、できた「つながり」を未来においても有効活用するための「名刺管理アプリ」です。現在は約400万人のユーザーに使って頂いています。
シンガポール、香港に支社があり、海外展開も順調に加速しています。
Wantedlyの3つの行動指針
Wantedlyには迷った時に軸となる、3つの行動指針があります。
【Focus on Users】
WantedlyのUser Firstは「ユーザの声を丁寧に全て聞くこと」ではなく、毎回自分たちの仮説をマーケットやユーザに問い、そこで自然淘汰され、生き残った部分を伸ばしていくことです。すなわち「使ってもらえる物を作る」姿勢のことを指し、本質的にはUser Reaction Firstになります。ユーザの声ではなく、本質的な欲求に応えることそが、Focus on Usersだと考えます。
【Code wins arguments】
これは、仮説を証明するために、何時間も議論するのではなく、実際に動くものを作ってユーザの反応を確かめてみようという姿勢のことです。限られた情報の中で「決断」を繰り返し、失敗しても、そこから学びを得て、どんどんと前に進んでいくことで、プロダクトも組織も成長していくと考えます。
【Do more with less】
使う側のことを考えず、「あれもいいよね」「これもいいよね」と機能を継ぎ足していくことに比べ、作る側が使う側のことを徹底的に考え抜いて、極限までシンプルに、ユーザが考えなくても直感で使えるプロダクトを作ることはとても難しいことです。しかし、シンプルに保つために頭を使い、何にNOというのかを考え続けることが、使われ続けるプロダクト作りで大切なことだと考えます。足し算よりも、引き算が重要だと考えています。
一人ひとりがオーナーシップを持ち、個々の力を最大限生かせる会社を目指す
Wantedlyでは、よく“オーナーシップ”という言葉が使われます。
これは、「会社の大きな目標やコンセプトを理解した上で、各自が自分の頭で考え主体的に仕事を進めていく」という風土を表しています。そして、お互いをよく理解し合い、本気で働けるモチベーションを重視する『Wantedly』を運営する同社自身、コミュニケーションの機会を多層的に設けています。
まずは「Demo Day」。1週間に1度、エンジニアが試作したプロダクトを全体に発表したり、デザイナーが新しいUIデザインを発表したり、ビジネスサイドの新しい施策について発表する場です。
「Demo Day」は入社年次関係なく、誰でも発表することが出来ます。チームを超えて、メンバーがどんな活躍しているのかを共有する機会になっています。
次に、「カルチャーランチ」。社員が増加していく中、それぞれが“オーナーシップ”を常に発揮して仕事をやり続けられるよう、アトランダムに選ばれた3人の社員と代表の仲が一緒にランチを取りながら、経営理念や事業戦略を共有する場です。
組織内での問題は、「コミュニケーション」が原因であることが多いため、トップとボトムの考えの差を無くすために行われています。
さらに、調べたことや入手した情報などを共有するナレッジシステムも活用しています。
例えば、エンジニアには、プログラミングしたコードを共有して非同期的に意見を出し合ったり、ペアプログラミングで同期的に両者の考え方や手法の違いを議論するといったブラッシュアップの機会も豊富にあります。
このほか、人材育成の観点で、ブログで発信したり、社外のセミナーで成果を発表するといった活動を推奨しています。
人事考課においても、四半期ごとの業績レビューだけでなく、毎月、毎週のように上司とメンバーは業務目標の達成状況などについて話し合う場を設けています。
