株式会社アイディーアクト

システム開発を手掛けている、株式会社アイディーアクト。2022年1月現在、社員エンジニア9名および協力会社のエンジニア5名という体制で、SESとしてサーバーの構築・運用・保守を中心とするインフラ構築案件に携わっている。主な現場としては、政府系金融機関の基幹システム、官公庁のネットワークシステム、大手通信キャリア向けモバイルサービスや課金システム、CATV会社のネットワーク等。
「技術面はさることながら、ヒューマンスキルに注力し、参画しているチーム全体でコストやスケジュール、品質をより改善する提案をしつつ運営に取り組むスタイルを強みにしています」と代表取締役の志村知哉氏は話す。

それを実現できるのは、同社の『ヒューマンスキル向上への取り組み』によるところが大きい。
会社独自のスキルアップテキストを整備し、入社時にはヒューマンスキル研修を行っている。ケーススタディが主体となっており、自分の考えを整理した後、研修担当の社員と協議することで、現場での実践につなげている。更に、社内会議の一部の時間を利用してロールプレイングやグループワークを行い、継続的にスキルアップを図っている。
こういったヒューマンスキルを生かし、顧客のニーズに向き合いながら実質的な課題解決に繋げてきたことで、クライアントである1次請けのSIerとは、長期に渡り強固な信頼関係を築いている。クライアントから要望を受けて、志村氏が上述のヒューマンスキル研修をクライアントの社員向けに行ったこともある。
「当社のエンジニアが一人の場合でも、チームメンバーである先方のエンジニアは知り合いばかりだったり、逆に当社のエンジニアによるチームに先方の若手エンジニアを迎えて育成したりといった関係性があります。クライアントではあるものの、パートナーという感覚がお互いにあると思います」（志村氏）。

同社では、未経験者や経験の浅いエンジニアであっても、全員が最低限LinuxのシェルスクリプトやExcelのマクロ等が組めるよう充実した指導を行い、すぐに現場で貢献できる状態にして送り出している。その狙いについて、志村氏は次のように説明する。
「まだサーバーには触れなくても、それらのスキルで作業の自動化を手伝える等、業務管理面で役に立つことができます。そのようにして現場貢献の手応えを得つつ、エンジニアとしてOJT等を通じてインフラ業務をマスターしていってもらうことを図っています」

なお、自社開発の実績としては、過去に士業向けアプリケーション開発や、イベント会社のサイト構築・運営業務の請負などがある。現在でもそれらのオファーが沢山入るというが、「エンジニアの受け皿がなく、お断りしている状態」と志村氏。
「いずれ自社サービスも主軸としていきたいと考えていますが、そのためにもまずはSESで経営基盤を固め、人材の拡充と開発経験を積む必要があります。現在のSESの案件比率は、インフラにやや偏っているため、アプリ開発案件をインフラと同等まで手掛けていきたい。したがって、アプリケーションエンジニアの増強が喫緊の課題です」（志村氏）。

志村氏が構想している自社サービスの一つとして、小学校のプログラミング教育開始に応じた、オンラインで気軽に遊びながらプログラミングが学べるサービス等がある。育児中の女性社員が在宅で運営を手掛けたり、出産でリタイアしたママさんエンジニアが再び活躍できる受け皿にするといった目論見もあるという。
「エンジニア不足の中、人材の有効活用に繋げていきたいと考えています」と志村氏は意気込む。

志村氏は、大学卒業後に3,000名規模の大手SIerに入社し、営業やプログラマー、アプリケーションのエンジニアを経て、インフラエンジニアとして長く現場を経験する。起業志向のあった志村氏は、ある現場で一人会社の経営者でもあるエンジニアの下に付いて働いた縁から、いずれ会社を設立する時のために経営のイロハを学ぼうとその会社に加わった。2名から10名規模まで増やした4年後の2013年2月、アイディーアクトを設立する。
「大手と小規模の会社に在籍し、各々の会社でキャリアを積む中で、それぞれの良いところ・悪いところを経験し、良いところだけの会社をつくろうと考えました」と志村氏は話す。

社名のアイディーアクトとは、“Idea ＋ Action”の意味。基本理念は次のとおりだ。

「成功に向けて、自ら考えアイディアを出し、実現に向けて行動する。
　お客様のビジネスの成功とともに、社員自身も自分の夢の実現のために活動する」

社員自身の“夢”として、例えば志村氏同様独立し自らの会社を経営したいという場合は、分社化の形で支援することも想定している。
「社長である私だけが『こういう会社を目指したい』と大きなビジョンを掲げて急進的に引っ張るよりも、メンバー一人ひとりが次の目標を積み上げて、その総和として常にステップアップしていけるような地に足の着いた組織づくりに取り組んでいきたいと考えています」と志村氏は話す。

もちろん、この「Green」で人材を採用し、規模の拡大も図る。当座の目標である30名の組織を目指し、前述のとおり受託開発や自社サービス開発にも取り組んでいく構えだ。

人材育成としては、会社として外部セミナー受講を推奨しているほか、本人が希望する講座も会社が費用を負担して支援している。
「そうした場合、終了後にほかのメンバーにフィードバックしてもらう機会をできるだけ設けてもらっています。人に教えることが前提となると、受講姿勢も真剣になり、より理解が深まるからです」（志村氏）。
また、資格取得支援制度や、書籍購入補助制度なども整っている。

そして、特筆すべきは人事評価体系だ。独自に『職位を八つに区分し、職位ごとに30ステップもの等級を設定』して、それぞれにおいて求められるスキルを具体的に規定している。この職位－等級に給与金額を紐付けるテーブルを社員全員に公開している。
「これにより、評価基準を認識しやすくしてステップアップを促進すると共に、今後の具体的なキャリアデザインに繋げることを狙っています」と志村氏は説明する。例えば、30歳までに年収500万円を実現したい場合、いつ頃までにどの職位に就く必要があり、そのためにはどういったスキルを身に付けなければならないかが分かるという仕組みだ。出産したら昇給しなくてもいいから仕事量をセーブしたい、といった希望にも応えることができる。また、予めテーブルが公開されることで、公平・公正な評価となるメリットもある。

また、社員が複数の現場に常駐するSESという形態で、個々の社員が孤立化しないように社内コミュニケーションの活性化に努めてきた。
「コロナ禍前は、社員全体から投票という形で意見を募って、親睦会としてみんなで日帰りでディズニーシーに出掛けたり、ダーツやボウリング、飲み会等を結構活発に行っていました。
コロナ後は、プライベートを重視したいという意識変化のあった社員も多く、どこかに出かけるようなイベントではなく、常駐先業務が円滑に進められるように、管理職とオンラインでの個別カウンセリングを行うようにしたり、活性化の手段も変化させてきました。より社員が仕事をしやすい環境が整えられるように、柔軟に対応しています」と志村氏。

普段の業務においても、ビジネスチャットツールをコミュニケーション基盤として、分からないことを教え合ったり相談し合う環境を構築。良好なコミュニケーション下で、全体的なモチベーションの向上に繋げ、いろいろな意見が出やすい環境を整えている。

そんな同社が求める人材像について、志村氏は次のように期待を寄せる。
「できる、できないにかかわらず、やってみたいことがある方。自ら意見を表明する積極性のある方。そして、人に接することが好きな方。是非アクセスしてください！」