効果が「見える」、想像力が「売上に直結する」

白崎 萌 WEBメディア責任者

ー業務内容を教えてください。 メディア運営（「マッチングアプリ大学」「縁結び大学」「マリピタ」）を任せてもらっています。企画、ライティング、ディレクション、SEO分析、収益化まで、運営に関わることはほぼ全てを担当しています。 ーネクストレベルで働くことの魅力はなんですか？ SEOメディアを運営している会社はたくさんありますが、SEOテクニックを重視した記事をつくって順位が取れれば終わり、という感じのところが多いです。でも、企画者にしろ、編集者にしろ、自分たちがつくったものが本当に意味があったのか、効果的だったのかは絶対に知りたいですよね。ネクストレベルは、自社でアクセス解析やLP分析のツールを開発していて、SEOやアクセス解析のレベルが高いです。 「企画アイデア」→「記事で出す」→「データから反応数値分析」→「改良」・・・を数値データを元にきっちり分析できます。反応があれば嬉しいですし、なければ「じゃあ今度はこうしよう」という改善を考えるための材料を得ることができるので、やりがいがあります。そして、自分の仕事が、売上げに直結するのが目に見えて分かるというのは、とても面白いです。そして、裁量を持ってこの一連の流れを一人で担当できるので、高速でPDCAが回せます。 ーどんな雰囲気の会社ですか？ アイデアは比較的通りやすく、いろんなことにチャレンジできる環境があります。「やりたい！」と手を挙げた時、全力でサポートしてくれる風土があります。ライターからスタートした私も、企画、編集者、SEOの知識を社長から教えてもらい、新しい仕事や領域にどんどんチャレンジできました。周りに知識経験レベルの高いメンバーがいることが、自分の成長につながりました。 またキャリアのサポートも充実していて、ライターで入社したが、途中でエンジニアを希望し、現在エンジニアとして活躍しているという人もいます。本人がプログラミングの勉強を一生懸命やったことがもちろんありますが、CTOが育成サポートもかなりやっています。 仕事のアイデアを出し合ったり、ブレストに近いような会話も多く、仕事への熱量が高い人が多いです。年齢問わず、年長者が年少者の意見を聞き教えあったり、それぞれの部署・立場が違ってもフラットに会話をし、お互いに刺激をしあえる仲間という感じが強いです。 あと、9年間いて、人間関係のゴタゴタを見たことがないのも特徴ですかね。適度なフレンドリー感があります。 ーこれから、どんな人と仕事がしたいですか？ クリエイティブ目線のある人です。私たちの仕事は、マニュアルが整備されていません。ゴールがあり、そこまでの道のりを自分で考え、自走できる人がいいです。 また、読者が求めているものを発信するために、「想像力・創造力」も必要です。例えば、「新宿×ランチ×デート」というようなテーマでいくのであれば、「デートランチの選び方」のアンケートを取ったらどうか、「ランチ後いく場所の提案」という切り口はどうか、など多角的に幅広く考え、広げていく必要があります。どの部分を厚めに記事に落とし込むか、さまざまな数値データを見ながら、企画にしていくことも多いですので、想像も創造も必要なんです。 ですので、現在Web関係の仕事をしていなくても、雑誌の企画編集、フリーペーパーの編集者などの経験がある人も活躍できると思います。過去の経験関係なく、時代によって変わる「今、読者が何を求めているか」を感じ取れる方が輝く職場だと思います。 また、少し違う角度から言うと、SEOやデータを元にした改善のPDCAはゲームを攻略する感覚に近いので、結果を数値で見たい人や、より効率の良い攻略法を自分で考え、成果を上げることにやりがいを感じる人は向いていると感じます。

「辞める理由が無い会社」12年、会社と共に成長を続けてきたメディア広報のやりがい

皆口晴香 メディア広報 創業間もないネクストレベルにライターとしてジョイン。メディア広報として、タイアップ企画やプレスリリース企画等を担っている。

ー皆口さんがネクストレベルで働き続ける理由は何ですか？ 簡潔に言うと、成長と挑戦の機会がずっとあることです。 私は前職ではコールセンターで勤務していたため、まったくの未経験者でした。そんな私に最初に与えられたのはライターの仕事でした。もちろんライターも初挑戦の仕事です。1人目の社員ということもあり、代表の田中からマンツーマンで指導を受けながら成長してきました。 そのうちにサイト運営や売上管理までを任されるようになりました。ネクストレベルは新しいことを生み出すことが得意な会社です。それもあり、常に新しい仕事があり、やる気さえあればどんな仕事でも挑戦することができます。それが成長にも繋がったのだと考えています。 ーそれからも、「成長と挑戦の機会」は何度もあったんですか？ はい。2年前の広報メディアチームの立ち上げも私にとって大きな挑戦でした。検索エンジンのアルゴリズムの変化により、メディアのブランディングが必要になったのがきっかけでした。その方法の1つとして始めたのが、企業とのタイアップ企画です。飲食店のテレビ取材などでもそうですが、良い感じで紹介されたお店は、店頭やホームページに「●●で取材されました！」と掲載しますよね。そこを狙っての企画です。そのためには当然ながら良いコンテンツを制作する必要があり、取材先とWin-Winの関係をつくることも不可欠です。 最初は、広報も営業も経験がなく不安でしたが、試行錯誤しながら進めました。失敗と成功を重ねて少しずつノウハウを溜めていき、それをマニュアルに落とし込んでいきました。チームも最初は私1人でしたが、半年後には10人になり、1年後には20人、2年経った今では40人（外部スタッフ含む）という大きなチームとなりました。 またメディア広報が一定の成果をあげられるまでに成長できたのは、私一人でなくチーム全体の力があってこそです。メンバー全員が気軽に意見を出しあえる風土なので、チーム一丸となって常に効率化や高いクオリティを目指してきました。自分の意見が反映され、企画となって立ち上がり形になるので、とても楽しくやりがいを持って仕事に取り組むことができています。 ーどのような人と一緒に仕事がしたいですか？ 相手が言葉にしない気持ちを理解できる人です。 広報の仕事には、コンテンツ制作とインサイドセールスの2種類がありますが、どちらにもこのスキルは活きてきます。コンテンツ制作では、インタビュー取材で聞いた言葉からその裏にある本当に伝えたかった思いを汲み取り、形にすること。そしてインサイドセールスでは、メールや電話でのやり取りの中で、取材先の希望を察して対応することが重要です。 実はこれって、前職のコールセンターで経験したお客様対応ととても近いんです。営業や販売などで良い成績をおさめた経験のある人なども、向いているのかもしれません。IT企業というとちょっとハードルが高いと感じてしまいがちですが、相手からの気持ちを察することができる人なら、異業種からでも問題ないと思います。 ー働き方という意味で、ネクストレベルの魅力を教えてください。 2回産育休を取り、2回目の育休から復帰して今3年です。ライフイベントにも柔軟に対応してもらえるし、何よりも現場の声が反映される会社です。もちろん会社に甘えることなく努力していましたが、会社は暖かく、ちょうどいい距離感でサポートしてくれています。 仕事も、人も、魅力があって、これからも辞める理由は見つからないと思います。

「自分たちが欲しいものを創る。」その結果、総務省「テレワーク先駆者百選」に選ばれました

フレンダー：テレワークでもリアルオフィスと同等のコミュニケーションを実現できる業務改善プラットフォーム

この度、ネクストレベルは、テレワークの導入・活用を進めている先進的な企業として、総務省より「テレワーク先駆者百選」に選定されました。 今回は、選定にあたって、 ・ネクストレベルの導入するテレワークがなぜ先進的と言われるのか ・ネクストレベルが開発・利用している業務改善プラットフォーム「フレンダー」とはどのようなものなのか を、特集してみたいと思います。 ■世の中には無い、「あったらいいな」からスタート 元々、ネクストレベルにはテレワークの文化がありましたが、2020年6月頃から拡大してきた新型コロナ禍を機に、テレワーク体制の整備を強化していきました。 各々が離れた場所で仕事を進めていくためには、Web会議ツールやオンライン業務ツールが必要不可欠です。しかし、一般的なWeb会議ツールを使っている中で、「もっとこういう機能があったらいいのにな」「便利だけど、やっぱりテレワークでコミュニケーションは難しい」と思ったことはないでしょうか？ 例えば、 ・出社の人と在宅の人の区別がすぐにつかない ・離席や会議中の場合は電話をしても捕まらないので苦労する ・オフィスに出社しているときより気軽に話しかけにくい ・オンライン会議を録画しても長くて結局見返すことがない などなど。 このように感じたことを元に、「欲しいものは自分たちで創ろう」と2021年2月に開発されたのが「フレンダー※」です。 ※フレンダー：テレワークでもリアルオフィスと同等のコミュニケーションを実現できる業務改善プラットフォーム ■テレワーク環境が大きく改善。働きやすさや生産性UP 「フレンダー」には多くの独自機能がありますが、例えば、「フレンダー」の機能として、「出社したメンバーと在宅のメンバーがひと目で分かる」「部署ごとに部屋が作られており入室ボタンを押して話かけるとすぐに会話ができる」というものがあります。これによって、自分の性格や職位によって聞きにくいことや、WEB会議をするまでも無いちょっとした確認事項をスムーズに聞くことができるようになったり、テレワークによる疎外感も軽減されました。 「フレンダー」を開発・導入以降、テレワークでの生産性は高まり、他の企業では躊躇してしまうような完全フルリモートでの採用も実施し、チーム力を高めることもできました。コロナ禍の状況に関係なくテレワークを活用できている環境があるため、育児中や、小学生のお子さんを持つメンバーにも喜ばれています。 ■仕事に楽しさを感じて、スキルアップを目指せる集団であるための環境づくり 『全てのスタッフが仕事に楽しさを感じる会社であること』 『常に個々がスキルアップを目指せる集団であること』 これらはネクストレベルのミッションに含まれています。 「フレンダー」の活用に合わせて、現在は基本「週2出社、週3リモート」、「通勤混雑の回避のため午前在宅、午後出社OK」のスタッフもいます。これらは仕事に楽しさを感じ、スキルアップを目指せる集団であるために必要なことだと考えています。 総務省より「テレワーク先駆者百選」に選ばれたということは光栄なことですが、これからも「自分たちが欲しいものを創ること」「仕事に楽しさを感じられること」を大切にする組織でありたいと考えています。

高い保守性で「まずやってみる」のがネクストレベル流開発

木本遼介（36）／CTO ・中学校の授業でプログラミングに出会う ・約10年間、一般企業にてシステム開発に従事し、フリーランスとして約4年間活躍 ・2017年にネクストレベルにジョイン、2021年3月にCTO就任

■「まずはやってみよう」がアイデアとスピードを生み出す ーWebメディア運営とシステム開発事業を展開するネクストレベルですが、開発の特徴について教えてください。 ベースにあるのは、「まずはやってみよう」の精神です。良いアイデアがあれば、積極的に採用しますし、短期間で実装して検証します。 すこし軽率に聞こえるかもしれませんが、適当にやっているわけではなくて、アイデアの根幹となるものがなんなのかを深く考えて、本当にコアな部分、課題解決に必要な最低限の部分から実装することでスピード感のある開発を実現しています。 「まずはやってみる」ことができるからこそ、社内からアイデアはどんどん出てきますし、「アイデアベースでまとまってないし、言わないほうがいいかな」という消極的な雰囲気が生まれにくくなっていると思います。 例えば、私たちは元々リモートワークのために他社のサービスをいくつか使っていたのですが、それでは普段感じている課題を解決しきれてはいませんでした。 それならば、普段感じている課題をまとめて解決できるものを作ってしまおうということとなり、「Flender（フレンダー）」というリモートワーク用プラットフォームの開発が始まりましたが、このサービスは1週間でα版を公開して、現在も社内で利用しながらβ版として改良を続けています。 ■スピード感のある開発を行う3つの理由 ーどうしてそのようなスピード重視の開発を行っているのですか？ 理由が3つあるので順を追って説明します。 まず1つ目は、私たちの事業のビジネスモデルと関係しています。 私たちの事業の一つであるWebメディア運営はとても流れの早いビジネスで、いま必要とされている施策が1ヶ月後には別のものになっていることも多く、一つ一つに時間をかけすぎると準備ができる頃には使えないものになってしまいます。それでは他メディアに負けてしまう。必要な施策を素早く次々に実現していく必要があるというわけです。 2つ目は、変化に柔軟に対応するためです。 いきなり100点のものを作ろうとすると、当然それなりの時間がかかります。そうなると常に変わっていくビジネス環境の変化に対応しきれず、完成する頃にはズレたものができあがります。ズレたシステムは使われなくなり廃れてしまう。それよりは早い段階で利用できることを目指して、実際に使いながら、利用者の声を聞きながら、質を高めていく。この流れを大切にしています。 3つ目は、モチベーションです。 スピード感を持って継続的にリリースを重ねていくと、リリースのたびに利用者の反応を直に感じることができます。実際に喜んでもらえるところを目の当たりにするというのは大きなモチベーションに繋がります。この機能は評判よかったなとか、この機能は全然反応なかったなとか、こういった反応はモチベーションになるだけでなく、そのまま後の開発内容に反映させることもできます。 ■「保守性」があるからこそ長期的にスピーディーな開発ができる ースピード感のある開発というのも、難しさがあると思いますが、ポイントはなんですか？ ポイントは優先度と保守性です。 課題の本質を見極めて、適切な優先度設定をすることで、必要とされているものを最短期間で提供することはできます。ただもう一つ考える必要があるのは「その後にもずっと開発は続く」ということです。 機能は次々と追加されていくし、誰かが引き継ぐかもしれないし、誰かが作り上げたものを自分が引き継ぐかもしれない。そうなったときに、読みやすく、保守しやすい設計・実装になっているかどうかが、システムの成長スピードに大きく影響します。 スピード感を意識しつつも、短期的な目線と長期的な目線のバランスをとっていくのが大切だと思います。

【人事制度】社員数30人・今後の組織の成長に合わせて人事制度を制定しました！

2022年4月、ネクストレベルは新たな人事制度をスタートさせました。 事業が拡大、多岐に渡っていく今のフェーズにおいて、人事制度は 組織の目的のために、全員で同じ方向を向き、推進力を高めるため 個人の目的のために、どう行動したら成長できるかや、キャリアイメージを明確にするため必要なものだと考えています。 実は社員数20人の会社でここまできっちり「人事評価制度」を導入している企業は珍しいです。私たちは、個人の成長を支えるために絶対必要であると考えて、経営陣を中心に時間をかけて作り上げました。 今回は、人事制度（等級制度・評価制度・報酬制度）が何を重視してつくられたか、またその中でも評価制度においては、ネクストレベルでは何が評価のポイントなのかを公開しようと思います。 ＜新人事制度で重視した３つのポイント＞ １：成長を支えるための人事制度 事業や組織が急成長している中では、自分の役割が何年間も固定化されることは考えにくく、ともすれば自分が何をすれば良いのかがわからなくなってしまう危険性があると考えています。そんな中でもブレないコアとなる役割期待は何なのかのグレード基準を設けることで、成長過程にある組織でもすべきことを明確にできるようにしました。また、メンバーも増えていき、多様な人材が増えていくことを見越して、キャリアコースを設けて個人の志向性に合わせやすくするようにしました。 ２：運用しやすい人事制度 できるだけシンプルに運用できるものを心がけました。その中で、社内で使われる「共通言語」を設けることを意識しています。例えばグレード2であれば「自律／自立」、グレード3であれば「業務の要」といったように細かい定義に加えてキャッチフレーズのようなものを設けています。 ３：透明性のある人事制度 公平公正な評価を目指し、なるべく情報を開示していきます。例えば、誰がどのグレードなのかはオープンにしています。これは、お互い仕事を一緒にしていく上でそれぞれの人の期待役割がわかっている方が仕事が進めやすいという点もありますし、各個人がグレードに対する意識や自覚を持って行動しやすいというメリットもあると考えています。また、報酬テーブルもオープンにしています。上に行けばこれぐらいの報酬がもらえる励みにもなるかと思っています。 ＜ミッション実現のために＞ 最後に、人事制度が何のためにあるのかを振り返りましょう。組織の目的のため、個人の目的のためです。 ネクストレベルのミッションの一つは、 『全てのスタッフが仕事に楽しさを感じる会社であること』 です。これは、組織の目的でもあり個人の目的でもあります。これを達成するために、制度の運用を工夫したり、定期的な見直しをし続けたいと考えています。