ドリームビジョン株式会社

2008年設立のドリームビジョン株式会社は、システム開発やITインフラの設計・構築、運用等を手掛けるIT企業。東京・日本橋に本社を置き、自社のエンジニアが顧客先のプロジェクトで働くSESを主力事業としてきた。協力会社やフリーランスとも連携し、顧客が必要とする技術や開発体制に応える。自社エンジニアの約7割をインフラ領域が占め、サーバーやネットワーク、クラウド等に関わる仕事を担っている。

受託開発や、中小企業のDX・AI活用支援にも取り組む。自社開発した『wacca』は、SES会社の社員情報、勤怠、収支等を管理するツールだ。自社での利用だけでなく、他社への提供も始めている。売上の中心はSESだが、現場で蓄えた技術や経験を、自分達で製品やサービスに落とし込むことで事業の幅を広げている。

同社がSESで働くメリットと考えるのは、案件を通じて、経験する技術や業務を変えられる点だ。運用から構築へ。オンプレミスのサーバーからクラウドへ。所属部署の仕事を続けるだけでなく、目指すキャリアに合わせて次の案件を考えられる。そして、その選択を、会社がどこまで支えられるか、それが重要になる。

「SESは、エンジニアが案件を選び、自分の成長を実現できる働き方だと思っています。会社から言われた仕事に入るだけではなく、本人が何をしたいかを考えられる。その良さを生かすには、会社も本気で支えなければいけません。まずは、成長できる案件を確保すること。希望を聞いても、入れる案件がなければしょうがないんです」（代表取締役・前田俊樹氏）。

自社エンジニア約80名が在籍する同社は、案件の確保を担う営業を9名置いている。長年の取引関係に加え、出資を受けたアクロホールディングスとの繋がりも生かし、案件情報や人材情報を得ている。自社社員だけでなく、協力会社のエンジニアが働く案件も獲得し、事業規模を広げてきた。

営業を増やせば、人件費も増える。それでも前田氏は、営業を少人数に抑えるより、案件を確保する力を持つ方を選んだ。本人が次に積みたい経験に合う仕事を探すにも、顧客へ新しい体制を提案するにも、営業の働きかけが必要だからだ。

「SES会社が『案件は沢山あります』と言うだけなら簡単です。でも、それを誰が取ってくるのか。営業一人に大勢のエンジニアを任せて、本当に一人ひとりをサポートできるのか。私は、営業を増やすことで、協力会社の方に紹介できる仕事も増え、売上もつくれると考えています。その上で、自社の社員は育て、チームをつくっていきたい。目の前の案件を埋めればいい、という考えではありません」（前田氏）。

同社は2015年から「日本一エンジニアに優しい会社」を目標に掲げてきた。案件の選択肢を増やすだけでなく、選んだ先で仕事を任される力を育て、働き続けられる環境を整える。そのための人員と制度に費用をかける。それが同社の目指す「高支援SES」だ。

運用・監視の仕事を続けてきたが、そろそろ構築や設計に進みたい。開発の経験を積んだので、次はチームを率いる仕事をしたい。そう考えても、今の案件を続けてほしいと言われ、社内にも相談できる相手がいない。同社には、そうした悩みを持つエンジニアが転職の相談に来るという。

「上流へ行きたいと相談しても返事がない。電話しても繋がらず、一週間後に『どうしましたか』と連絡が来る。それでは、次のキャリアへ進めません。真面目に現場を支え、頼まれた仕事を断れず、同じ業務を何年も続けている人がいます。本人が成長したいと思っているなら、その気持ちに会社が応えなければいけないと思います」（前田氏）。

同社では、一人のエンジニアを三つの立場から支える。営業担当は、顧客との調整や案件の確保を担う。人事部門のHRMは、おおむね2カ月に一度の面談で、仕事や職場での困りごとを聞く。案件を担当する営業には話しにくい相談も、人事という別の窓口で受け止める。

そして技術とキャリアを支えるのが、本社に常駐するシニアマネージャーだ。約30年にわたり技術者として経験を積み、リーダーやマネージャー、人材育成も担ってきたエンジニア。キャリアコンサルタントの資格も持ち、目指す仕事や収入、必要な経験、資格等をエンジニアと一緒に整理する。

大きな特徴は、シニアマネージャーが顧客先の案件に入っていない点にある。現場にいる先輩や上司は、その現場の仕事を進める責任も負う。同社は、それとは別に、エンジニア全体の成長を支える経験者を本社へ置いた。社員とはチャットで繋がり、定期的な面談に加え、必要な時に相談を受けられる体制をつくっている。

「経験豊富な人が会社にいると言っても、その人が現場に出ていたら、自分の仕事もあります。当社のシニアマネージャーは本社にいるので、相談できるんです。そこには当然、人件費がかかります。以前は現場のマネージャーに兼務してもらう形等も試しましたが、上手くワークしなかった。エンジニアの成長を本気で支えるなら、専任で担う人が必要だと考え、新たにシニアマネージャーを迎えました」（前田氏）。

シニアマネージャーは原則として月に一度面談し、将来像だけでなく、今の仕事や学習の進め方も相談する。PL（プロジェクトリーダー）やPM（プロジェクトマネージャー）を目指す人には、リーダーやマネジメントの研修も行う。過去の経験や失敗を交え、初めてその立場を担う人が何に気を付けるべきかを伝える。案件に入った後、壁にぶつかった時も、社内へ持ち帰って相談できる。

現場では、自社社員と協力会社のエンジニアが複数名で働くチームもある。今後は自社社員を核としたチームをさらに増やし、経験の浅い人も新しい仕事へ挑める体制を広げたいと考えている。その中心になる人材を、経験者の中途採用と社内での育成によって増やしていく方針だ。

「PLやPMをやりたいけれど、まだ経験がない。そういう人に『経験者になってから来てください』と言うだけでは、人は育ちません。現場で積んだ経験があるなら、次に必要なことを学び、挑戦してほしい。そのために、教えられる人を社内に置いています。特に、これから上へ伸びていきたい20代後半、30代の方には、ぜひこの環境を使ってもらいたいですね」（前田氏）。

営業を厚くし、キャリアを支える専任者も本社へ置く。同社は、エンジニアを支える投資をする一方で、経理・総務等では関連会社のバックオフィス支援を活用し、少人数で業務を回している。会社を維持する仕事を効率化し、その分を育成や福利厚生、昇給へ振り向ける考えだ。

給与は、案件単価だけで決めるわけではない。現場のマネージャーと目標を立て、評価シートに沿って進捗を確かめ、最後にシニアマネージャーと昇給面談を行う。顧客からの評価や単価の上昇に加え、自己研鑽への取り組みも評価の対象となる。どんな仕事を目指し、何を学ぶ必要があるのか、キャリアの相談と評価を繋げている。

自分の単価や会社の利益について知りたい社員には、前田氏が自ら説明する。単価には本人の技術だけでなく、会社同士の契約条件や営業の交渉も関わる。一人ひとりの契約から、給与以外にどんな費用を負担しているか、会社を維持するために何が必要かまで包み隠さずに話す。年に一度の総会では、会社の売上や財務の状況も社員へ開示する。

「単価が上がったという数字だけを伝えても、納得してもらえるとは限りません。なぜその金額になったのか、営業がどう交渉したのか、会社にはどんな費用がかかるのか。知りたい人には、計算も含めて説明します。会社の仕組みを隠してはいません。SESというビジネスを知った上で、自分が次に何を身に付け、どう評価を上げるかを考えてほしいと思っています」（前田氏）。

福利厚生は26種類。食事補助や書籍購入、デジタルサービスの利用補助等、日々の生活と学習を支える制度を設けている。制度を作った後も、アンケートや面談で利用者の声を聞き、使い方や補助の内容を見直してきた。

例えば書籍購入では、当初、読んだ本を会社へ戻して共有する運用を考えていた。しかし、技術書は書き込みをし、手元に置いて使いたいという社員の声を受け、本人が持ち続けられるようにした。資格取得支援も、合格時の補助だけでなく、不合格時にも受験費用の半額を補助する形へ変えた。

「落ちた時こそ、もう一度受けるために支えてほしいと言われたんです。正直、最初は『そこは自分で出せばいいじゃないか』とも思いました。でも、会社が資格取得を促したいなら、次も受けようと思えるようにするのは大切ですよね。皆で考えて、半分負担することにしました。福利厚生は、採用のために『こんなにあります』と見せるだけでは意味がない。実際に使う社員の声を聞いて、変えていかなければいけません」（前田氏）。

社員同士が技術や資格、仕事以外の話題も共有できる社内SNSも試験導入している。働く場所が違っても、相談や情報交換の接点を持てるようにする試みだ。制度の利用状況や要望は、人事や技術の担当者が日々の面談でも聞き取り、改善へ繋げる。

「会社はエンジニアに何ができるのか。2015年から失敗しながら考えてきました。『エンジニアを大切にします』と伝えるだけでは足りません。必要な人材を揃え、制度も整えてきました。これからキャリアを伸ばしたい人には、当社の環境を使ってほしい。入って良かったと思ってもらえるよう、会社も本気で支えていきます」（前田氏）。