TSR株式会社

TSR株式会社は、エンジニアプラットフォーム（SES）事業を手掛けている株式会社TWOSTONE&Sons（TSS）のグループ企業である。

TSRのエンジニアプラットフォーム事業の内訳は、インフラ領域が70～80%、アプリケーション開発領域が20～30%。中でも、祖業であるネットワークやサーバー、クラウドの構築および保守運用を手掛けるインフラ領域を強みとする。
「当社の社員エンジニアは160名強で、うちインフラ領域を専門とするエンジニアは120名ほどを擁しています。その数は業界でも多い方であり、かつ全員が稼働を続けているところに当社の強みが表れていると自負しています」と代表取締役CEOの望月梢（もちづき・しょう）氏は胸を張る。

インフラ領域へのSESエンジニアのオーダーは、1～2名のケースが多いと言われる。その中で、120名をハイレベルで稼働させ続けられるのは、顧客からの信頼の表れと言える。
「当社のインフラエンジニアは40～50代のベテランが多く、中には66歳の現役も在籍しています。主要取引先である大手ITベンダーからの信頼性は非常に高いですね。また、最新のクラウドはもちろん、いまだ根強い汎用機のニーズにも着実に応えられています。こうした点から、取引先に『まずはTSRに相談しよう』と考えていただけています」（望月氏）。

そのほかの取引先は大手SIer等が約90社。2022年2月にTSSグループ入りしてから増加傾向にある。
代表的な案件実績としては、科学技術に関する政府機関のシステム基盤の保守運用がある。
「当社から5～6名のエンジニアが加わっています。高いレベルの資格取得が条件となっており、一次請けの大手ITベンダーの要望にお応えできるエンジニアが揃えられています。また、信頼関係が構築できているので、当社の新人研修の現場見学にも対応してもらえています」と望月氏は話す。
そのほか、大手運輸会社の基幹システムや業務システム等のあらゆる情報システムを手掛ける部門にも5～6名のエンジニアが加わり、保守運用や社内問い合わせ対応、PMO等マルチに活躍している。

技術力においても、9割のエンジニアが資格を取得している等、高いレベルを維持している。
「資格取得者には、受験料の全額支給や報奨金のほか、資格の更新費用も会社が負担して支援しています」（望月氏）。

今後の成長目標について、望月氏は次のように話す。
「2030年までに社員エンジニア数300名体制、売上高で現状の倍となる30億円を目指します。また、SESだけでなく受託開発にも取り組み、OJTによる若手エンジニアの育成機会にもしていきたいと考えています」

同社は、2009年4月にあるシステムベンダーのインフラ部門が分離する形で設立された。以来、100%インフラ領域でSES事業を運営し、当該領域を得意としてきた。
2022年2月にTSRソリューションズ、2023年6月にはTSRがM&AによってTSSのグループ企業となる。その後、2024年4月にはTSRとTSRソリューションズが合併しTSRが存続会社となり、現在に至る。

TSSのM&Aについて、望月氏は次のように説明する。
「TSSは2013年10月に学生起業として創業後、フリーランスのエンジニアを主体に案件就業を支援するサービスを展開していました。M&Aによる業容拡大を図る際に、正社員エンジニア主体で大手ITベンダーとの強固な取引関係を持つTSRソリューションズとのシナジーに着目したのです。これがTSSのM&A第一号となりました」

TSSはその後も積極的なM&Aによるグループ拡大を続け、2026年6月現在、ITサービスを中心に13社のグループ体制を構築している。

TSRのビジョンは、創業以来今日まで不変だ。その内容は、次の3項目。
●技術力を高める（Technology innovation）
●人間力を高める（Strech our potential）
●信頼を創造する（Reliable partner）

「技術革新を続けるICT業界にあって、技術力を高めることが我々の使命です。一方、どれほど技術力を高めても良好な人間関係が構築できなければ良い仕事はできないので、人と人との繋がりも大切にします。こうした技術力と人間力で、お客様に信頼していただけるパートナーを目指します」と望月氏はその思いを語る。

望月氏は、「特に人間力に関しては目を光らせている」と話す。
営業担当に対しては、営業の事情を優先するのではなく、あくまでもエンジニア本人の希望を最重視した案件への提案を求める。一方、エンジニアに対しては、そのようにして営業が獲得してきた案件に細かいわがままを言うのではなく、自身のキャリアを見据えて全力で頑張ることを求める。
「社内においても相互に信頼関係を築いて、気持ちよく働く仲間になるため、ルールに沿わない行動がある場合は指導を行うこともあります」（望月氏）。
これらのマインドセットが、同社の信頼性を高めていることは言うまでもないだろう。

同社の風土をつくるマネジメントポリシーについて、望月氏は「相手のことを考えるマインドと、自らの成長に向けたチャレンジ精神を重視する」と話す。人間力に目を光らせるのはその一環だ。
そのために、報酬制度も考え抜いている。同社では、最近増加している“単価連動型・高還元”の報酬制度は採用しないポリシーだ。
「そうした報酬制度には異を唱えています。なぜならば、習熟していない技術や領域を手掛ける場合、単価が下がるのが普通だからです。単価を大きく下げてまで、新たなことにチャレンジする人は多くないでしょう。すると、そのエンジニアは既存技術を切り売りするだけとなり、成長はストップしてしまうのではないでしょうか」と望月氏は指摘する。

そこで、同社が採用している報酬は固定給制。人事考課において、社員の場合は本人が主導し上司と共に決める定性的な目標の達成状況に応じて評価（昇給）が決まる。エンジニアの場合、技術の習得や資格取得等が主な目標となるので、着実にスキルアップに繋がると言える。
これに対し、管理職は業績等の定量目標だけを持ち、プレイングマネージャーは定性・定量の両方の目標を持つという仕組みだ。
「したがって、エンジニアの単価よりも給与の方が高いという逆転現象も起こり得ます。この場合は、当該エンジニアの実力を反映できない単価で案件を獲得した営業に責任があるという考え方です。つまり“値引き受注”との判断です」（望月氏）。

ちなみに、TSSグループのメリットを生かすために、グループ各社に在籍するエンジニアや各社が持つ案件情報を全社が共有し、融通し合える仕組みも設けている。
「現状は情報の持ち方が各社で異なっていますが、今後、統一プラットフォームをつくって瞬時に情報共有できる仕組みをつくる計画があります」と望月氏は話す。エンジニアにとって、手掛けられる領域が一気に広がる意義は大きいだろう。

人材育成の観点では、さらにエンジニア同士の交流機会づくりにも力を入れている。“20・30代” “40代以上” “女子会” 等、様々な層別の一方、全体に向けての “新卒歓迎会” や、部長・副部長がプロジェクトの経験を話すといったセッションを行い、20代から60代まであらゆる世代が集まって交流できる機会もある。

同社がキャリア採用者に求める人材像も、“相手のことを考えるマインド”と、“自らの成長に向けたチャレンジ精神”にほかならない。
「やる前からできない理由を並べるのではなく、まずはやってみようというマインドが大事です。そして、自分の強みを把握し、営業にしっかり伝えられることも重要。そんな方のご応募を期待しています！」と望月氏は期待を寄せる。