株式会社G・B・S

システム設計開発・インフラ設計構築を手掛ける株式会社G・B・S。同社は社員25名の少数精鋭で、NTTデータグループをはじめ数多くのプロジェクトを請け負っている。2012年にスタートした同社は10周年を迎えた2022年11月に移転。オフィスの規模は、メンバー増員に向けて3倍以上の規模に拡大している。今後は経験者層に厚みを持たせてチームを増やし、より多くの顧客ニーズに対応していく予定だ。

同社が開発するプロダクトのユーザーは、コンビニエンスストア等の小売、電力会社等の社会インフラ関連、大手携帯ショップ等の通信関連…と多岐にわたる。手掛けるプロジェクトはWEB・オープン系が6～7割、インフラ系が3～4割という比率だ。顧客からの依頼は常に入ってきており、社員25名＋外部パートナー合わせて90名体制で開発・構築に当たっている。しかし、それでも全ての依頼に対応しきれていない、というのが現状だ。

同社が顧客から高く評価されているのは、社員一人ひとりの勤勉さとコミュニケーション能力の高さだ。特にPMやプロダクトオーナーには、絶大な信頼を寄せられていて、取締役の石橋冬花氏によると「お客様がなかなか離してくれない」と言うほど良好な関係を築いている。

同社の社員構成を見てみると、25名中、7割が日本人で3割が中国人になっている（男女比は9:1）。7割を占める日本人のほとんどが経験10年以上のベテランで、彼らの現場でのパフォーマンスが顧客から高い評価を得ている（その原動力については次項で説明する）。「是非次のプロジェクトもお願いしたい」という依頼が続いているため、上述のように対応しきれない状況にあるのだ。

そこで同社としては、通年でエンジニアの採用を進めている。その際に念頭に置いているのが、「チーム数の拡大」だ。現在はベテランのエンジニアがローキャリアのエンジニアを教育しながらプロジェクトを進めているため、対応できるプロジェクトの数に限界がある。ベテランとローキャリアの間に、“自ら仕事の品質もスケジュールも管理できる経験者”に入ってもらい、ベテラン&経験者&ローキャリアでコンパクトなチームを沢山作る。そして、より多くのプロジェクトを請け負いながら、順次新卒をアサインしていく。このような採用計画を実現させていき、会社のさらなる成長を図ろうと考えている。

同社のエンジニアが顧客から高い評価を得ているのは、決して偶然ではない。「エンジニアがモチベーション高く働ける環境を提供しよう」という思いで様々な環境整備に取り組んでいるからだ。そしてその取り組みは、現在人事や営業を共同で行っている代表取締役の崔成勛氏と、前出の石橋氏、二人の前職での経験が原動力になっている。

ここで少し崔氏の経歴を紹介する。中国出身の崔氏は、中学生の頃から中国にある工業大学の情報通信学部を卒業するまで日本語を学び続けた。大学を卒業後、2001年に日本のシステム開発会社に就職。金融・小売業を中心に、要件定義から設計、開発、運用まで全工程に携わり、プロジェクトマネジメントも数多く担当。その後、大手のオフショア開発企画・推進と同時に、業務システムの設計開発・運用保守も担当する。日本での永住権を得て、起業を決意。2012年11月に同社を設立した。

エンジニアとして豊富な経験を積んだ崔氏が感じていたことは二つある。一つは、「自分が望むようなスキルアップが図れない」ということだ。そこで崔氏は、「自分の会社は、エンジニアである社員の要望にできるだけ寄り添う会社にしよう」と考えた。

日進月歩で技術が進化するITの世界では、エンジニア自身が勉強しながら成長し続けていかなくてはならない。その成長意欲に応えるために、同社ではエンジニアの「こうしたい」という希望を最優先に考え、プロジェクトにアサインしている。

「Javaのスキルを身に付けたいと考えているエンジニアを、VBの現場にアサインすることはおかしいですよね。仮にVBの現場に入ってもらった方が利益が出るとしても、エンジニアがJavaを使う現場へのアサインを望めば、会社の利益よりエンジニアの希望を優先します」（崔氏）。

さらに、アサイン後のフォローにも力を入れている。崔氏と石橋氏が定期的に請負先を訪問した際、エンジニアから開発環境の改善要求が出れば顧客と相談。応じてもらえない場合には、エンジニアを引き揚げるという交渉を行ったことがあるという。

経営層がエンジニアのスキルアップに心を砕いている。その姿勢を見せているからこそ、エンジニアは自らの現場で高いパフォーマンスを発揮し、顧客から高い評価を得るという好循環が生まれているのだ。

同社では、学び続けるエンジニアを支援する制度も充実している。例えば資格取得支援制度では、IT関連の全ての資格について合格後の一時金を支給。もちろん合格した場合には受験料や書籍代も会社負担になる。

また会社の制度に頼るだけではなく、社員も教育環境の整備に積極的だ。上記の資格取得支援制度は、ベテランのエンジニア数名が立ち上げた委員会で運営されている。もし支給の前例がない資格を取得した場合には、委員会で検討し、支給のガイドラインを決めているのだ。

勉強会も、様々な形で頻繁に行われている。ベテラン達の間では、自分の得意な分野について他のベテランにレクチャーを行う勉強会を実施。一人ひとりの技術的な守備範囲を広げることに役立てている。最近ではGO言語についてのオンライン勉強会を実施したそうだ。新しい技術が出てきた時には誰かが率先して学び、現場での実践を通してスキルを身に付け、社内に共有するというサイクルができている。しかもそのサイクルはベテラン間で閉じられてはいない。全社向けの勉強会で、新しい技術の概念・考え方・具体的なノウハウを共有しているのだ。この勤勉さも現場で顧客から高い評価を得ていることは前述の通りである。

そしてもう一つ、崔氏がエンジニア時代に感じていたのは「適正に評価されない」ということだ。同社では社員表彰制度を導入。プロジェクトでの売上やメンバーの育成に貢献したエンジニアを年1回選出、報奨金を支給している。面白いのは殿堂入りというルールがあること。数年続けて受賞したエンジニアは殿堂入りとなり候補から外れ、後輩に受賞のチャンスを譲るというものだ。できるだけ多くのエンジニアが評価を受けるチャンスを提供したい。そんな公平さもまた、エンジニアからの信頼に繋がっている。

福利厚生の面でも、社員旅行（2022年には、3年ぶりに旅行を復活させて熊本へ）、誕生日プレゼント、リモートワークによって重要度を増している健康診断等、きめ細かな配慮を忘れない。

このようにエンジニアがモチベーション高く働ける環境を整え、さらなる成長を目指す同社。今後は受託開発やオフショア開発にも事業を広げていきたいと考えている。その成長の鍵を握るのがチームの拡大であり、チームの拡大を実現させるのがエンジニア経験者である。数多くのエンジニアが、同社で思う存分活躍することに期待したい。