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株式会社 ゆめみの企業情報

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有給取り放題?!全員CEO?! ユニーク過ぎる制度に込めたゆめみの想い

「有給取り放題」、「給与自己決定」、「全員CEO」等々。ゆめみには、思わず「嘘でしょ?!」と言いたくなる数々のユニークな制度がある。これらは決して、奇抜なネーミングで関心を引くために作ったわけではない。一人一人の成長、安心して働ける場、ゆめみという会社に所属するメリット、そしていずれ1000人規模へと拡大する将来のゆめみなど様々なことを深く、真面目に考えた末にできた制度ばかり。それぞれの制度とその背景にある想いを聞いた。

インタビュイープロフィール
Member1

代表取締役

片岡 俊行 氏

1976年生まれ。京都大学大学院情報学研究科在学中の2000年1月、株式会社ゆめみ設立・代表取締役就任。在学中に、100万人規模のコミュニティサービスを立ち上げ、その後も1000万人規模のモバイルコミュニティ・モバイルECサービスを成功させる。また、大手企業向けのデジタルマーケティングの立ち上げ支援を行い、関わったインターネットサービスの規模は5000万人規模を誇り、スマートフォンを活用したデジタル変革を行うリーディングカンパニーとしてゆめみグループを成長させた。

Member2

取締役

工藤 元気 氏

2011年10月入社。企業のマーケティングシステムの大規模開発の営業・ディレクターを務め、現在は自社のマーケティング担当を務める。2019年7月、取締役に就任。

Member3

総務人事部

大西 智子 氏

2006年12月入社、管理部門配属となる。その後、総務人事部として総務・人事全般を務める。

【驚きの制度1】有給取り放題制度
本当にいくらでも休んでも可!実は介護問題などを見据えた真面目な制度

大西これは、法定の有給休暇の枠にとらわれずに、いくらでも有給で休暇を取得できる制度です。法定有給を使い終わった人や、入社から間もなく、有給休暇が発生していない人も使える特別休暇です。

工藤元はライフイベントに合わせてコウノトリ休暇や慶弔休暇、ほかにもインプット休暇やリフレッシュ休暇など、いろいろな特別休暇を設けて、試行錯誤していたんです。使いきれなかった有給休暇も積み立てて。そういうのをまとめて「取り放題でいいじゃん!」となったのが、有給取り放題制度です。「そのほうがシンプルだよね」と。

そうなったのは、真面目に未来を見据えてのこと。社員の年齢や親御さんの年齢を考えると、近い将来、自分自身の健康問題や、ご親族の介護の必要といったことが起こるかもしれません。僕自身も「そうなったときに仕事を続けられるのか」という不安があります。有給取り放題の本質はそこで、この制度があれば働き続けられるし、いつでも戻る場が用意されているのかなと。

大西そうですね。介護はいつ、誰にでも起こり得ます。ただ、丸っとまとめて取り放題なので、以前は、結婚したときは何日、お子さんが生まれたら何日と決められていたものが、自分で何日休むと決めなくてはいけません。人によっては、「逆に休みにくい」「決められているほうが休みやすい」という声はあります。自由と言われるより、決めてもらったほうがラクというのは、他の局面でもあるかもしれません。

工藤でも全員CEO(※後述の全員CEO制度を参照)ですから、全員、自己決定してもらわないといけないので(笑)。

片岡根本的には、有給休暇の意義に行きつきますよね。今、有給休暇の取得義務が法律化されて、取得率が注目されるようになりました。基本的には、年間休日が増える傾向にありますが、特に大手企業などは、有給休暇取得率が上司の評価にも影響し、休みを強制して取らせるという話も聞きます。その結果、休みでない日は、遅くまで残らざるを得ないようなケースもあると思います。それは結果として、画一的に働き方を設定することになってしまいます。

我々は、「休む」と「働く」は選べる必要がある。まず自由度を作ったほうがいいと思っています。それで、結婚やら出産やらリフレッシュやら、多くの企業が特別休暇を設けていますが、そこにとらわれない働き方をするという意図で、有給休暇の取得を制限しないという方針を定めました。

「取り放題」と言っているのは、やはり介護の問題ですね。実際、家族を介護する立場になり、働き続けられなくなったケースが過去にありました。また優秀な人を中心に、フリーランスを選ぶ人が増えているなかで、「ゆめみという会社組織に属してやっていくメリットは何だろう」と突き詰めたとき、安心して働き続けられるように、取り放題制度を作ったのです。「取り放題」という語感の裏には、このようなシリアスな背景もあります。

工藤割と真面目に考えたんです。ただし表現は「取り放題」と、ポジティブな風に見せて、なるべく取りやすいようにという意図も込めています。

Cap5

【驚きの制度2】給与の自己決定制度
形骸化した評価制度と目標設定を廃止。入社時も入社後も給与は自分で決める

工藤これまでは、かなりカッチリとした目標管理をしていたのですが、これが評判悪くて…。というのも年に2回、評価のタイミングがありますが、そもそも目標を立てても、半年後に達成できているかどうかは担当案件に依存する部分が大きく、管理できないし、振り返る余裕もない。一方、マネージャーはマネージャーで、大規模なプロジェクトになると、多いと20人もの人を評価することになります。20人と面談をしても、直接業務を見ていないこともあり、判断が難しい。マネージャー自身も、プロフェッショナルな仕事をしたいのに、年に2回・20人の評価では、12カ月のうち2カ月ほども評価のことを考えなくてはいけません。そんな中で、目標管理と評価を廃止しようという流れが生まれました。

片岡目標を立てること自体は、自分の成長や成果を出す上で重要なプロセスだけども、それを評価や給与に結び付けることには意義を感じられなかったため、最近5年ほどは自己評価制度という形にしていました。自分でS、A、B、Cの評価をつけ、上司がそれにフェードバックをするというスタイルです。ただ、決めるのは自分なので、「僕はSです」と言って、上長が「Bじゃないの?」とフィードバックしても、「いやSです」と押し切れた(笑)。となると、あまり厳密に目標を立てて評価しても、最後は本人の「エイヤ!」なら意味がないですよね。上司の評価はフィードバック程度でしかない。なら「きっちりやらなくていいや」となって、形骸化していたのです。

それに加えて、制度の中で昇給の幅は決まっていたので、能力成長が著しい人だと、本人がいくらS評価をつけても大きな昇給はできません。「このまま頑張っても2年でこの程度しか昇給できないのか」と想像できてしまうと、退職リスクにもつながります。なので、もう給与を決めること自体も「エイヤ!」でいい。成長のためのフィードバックは評価制度から切り分けるのが正しいだろうと考えたのです。

ただし、給与決定と能力開発のための目標設定を完全分離したとき、給与の決め方はいろいろな方法が考えられました。マネージャーが決めるのか、複雑な計算式を使うのか。でも中途入社で入る人は、希望の年収を言って会社とすり合わせながら、最後は「エイヤ!」で決めています。ならば同じプロセスで、入社時も入社後も「自分の希望に沿って給与を洗い替えすればいいのでは」と、割とシンプルに考えました。

工藤僕は、最初に労働力を会社に提供し、その結果、報酬をもらえるという順序でとらえていました。が、この自己決定になったことで、会社がまずその人に投資し、その人がバリューを後から出していく。そして成長していく。そんな関係式に変わって来たのではないかと思っています。

仕組みとしては、どんな職種・社歴の人でも、暫定給与として450万円と設定しています。これがデフォルト値。その上で本人が、自分の納得のいく金額を申告します。まず誰でも一律450万円となっているので、これは業界でもかなり高い水準だと思います。

片岡会社としても、業界最高水準の給与を目指すと掲げていますしね。我々のプロダクトやサービスを展開するには、「人」がいないと成り立たないので、最高の報酬を用意して、最高の人材に来てもらうことが、ビジネスモデルを実施するための前提条件ととらえています。

まったくプログラムを書いたことのない未経験のプログラマーをポテンシャルで採用したときも、暫定給で450万円。そのような人は頑張って、給与に見合ったレベルまで成長することが最初の目標になります。当人も自覚をもって、勉強します。会社全体としては、給与決定のプロセスがシンプルになり、かつ、自分で決めているので、不満にはなりにくいですよね。

工藤どんなに平等な計算式を考えても不満はあって、それが原因で辞めてしまうこともありますが、自分が給与を決めるので納得しない訳がない。もちろん、ほかの人への不満も出てきませんね。さらに評価しなくてよくなった分、管理コストも減って。目標設定や面談など結構、重たい作業でしたからね。その業務自体がなくなったのもポジティブな効果かな。

大西少し心配しているのは、自分から「上げてください」と言えないタイプの人。やはり「人から認められて上げるものだ」という認識の人は多いと思います。でも、給与を上げてくれる人、つまり自分の上司のような人がいない状態なので、今後、そのような人をどう引き上げていくかは、課題になるのではないかと思います。

片岡誰かに、「私の給与を決めてください」と頼むことはできます。「決められないから決めてください」と。

大西そうですね。自己決定になって定期昇給がなくなったので、自分で動かないといけません。

工藤逆に、完全にやったことのない業務にチャレンジするときは、自分から言って下げることもできます。「まだ学びのフェーズでバリューを上げられないから、その分、給与を下げる」という意識で。それも自由なんです。バリューを出せないから給与を下げて、まず「勉強し放題」(※勉強し放題制度、後述)を使って勉強すると。

こんな風に制度を組み合わせてうまく活用しているメンバーが多いですよね。制度をハックするのが得意なメンバーが多いので、制度の裏をつついたり、解釈を変えてみたりして「この制度をこのように使ったら、こんなことができるんじゃないの?」という議論は、社内でよく起こります。いろいろな制度への関心は、間違いなく高まっていますね。

Cap4

【驚きの制度3】全員CEO制度
「裁量がほしい」→「どうぞ!裁量マックス!」。意思決定迅速化の効果も

片岡これは名前の通り、代表取締役の権限を社員全員に移譲するという制度です。社員それぞれが、いろいろな意思決定ができるので、「みんなで会社運営できるよね」という仕組みです。転職理由などでも、よく「裁量がほしい」と言うじゃないですか。終身雇用が期待できなくなった今、仕事にやりがいや裁量、成長環境などを求めますが、そのなかでも裁量をマックスであげてしまう。「代表権どうぞ!」「裁量マックス!」と(笑)

使い方は、ルールブックがあって、基本的には、意思決定をするときに、影響ある人に意見を聞く”レビュー”を行って、その上で最後は自分で決める。このルールに従えば、代表取締役の権限の範囲内で、あらゆる意思決定を行うことができます。給与もその一つです。給与自己決定は、CEOとして自分の給与を自分で決めるということです。

工藤実際、全員CEO制度を行使して、先日、大阪でオフィス移転が実現しました。経営サイドの判断をあおぐことなく、もちろん関係者に費用の相談はしますが、採用計画などの理由に基づいて、大阪のメンバーが移転と増床を決めました。

片岡ポイントは、結果の責任は問わないこと。

工藤そう。決めた本人は、決めたからにはやる。遂行責任だけです。

片岡全員CEOの利点としては、意思決定が速くなりますね。上へ上へと話を進めた挙句に、「それ、本当に移転する必要あるの?」と、現場の状況をわからない人が決めるとなると、本当の意味で正しくない判断になる可能性がありますよね。

一方で、過去の経験から「それを、そのやり方で決めると、ものすごくリスクが高いよ」という場合は、相談されたときに「もしやるなら少しずつ拡張移転したほうがいいよ」などと、リスク回避の方法をアドバイスできます。相談なしに独裁で決めるのではなく、必ず影響が及ぶ人に意見をもらって決めるルールにしているのは、そのような理由からです。独裁と合議、あるいはトップダウンとコンセンサス。両方のメリット、デメリットを組み合わせたプロセスになっていると思います。

目指しているのは「来週、バーベキューに行こうよ」、「いいね、どこにする?」、「何食べる?」みたいな感じで、物事が自然に決まっていく集団です。

工藤バーベキュー感覚(笑)。「オフィス移転しようよ」、「いいね、いつ?どこ?」、「はい決定!」(笑)。

大西そこだけ聞くと「いいのかな…」と不安になりますね…(笑)

工藤実際のところは、まだ全員が「意思決定したい」というわけではありません。給与決定も同じです。ただ、自分で決める人が出始めて「何か活き活きと仕事してるよね」という話は出ています。まだ始まって日は浅いですが、いい影響があって、少しずつ波及もしているという実感はあります。

大西確かに「全員CEO」だから、何のコミッターにもなれますよね。例えば大阪のように、東京でも増床するとなれば、総務ではなくても担当者になれる。強い意見がある人、やりたいという思いがある人は実際に参加できます。「あなたは総務じゃないから、出て行って」と言われることはありません。誰でも一緒になってできるのは、いいことではないかと思います。人を巻き込みやすく、全員に参加する権利がありますから。

片岡実際、僕が一度「やらない」と言ったことを、ほかの人が「いえ、やります」と言って、実現したケースもありました。普段は、代表の意見を尊重して「わかりました」というタイプの人なのですが…。着実に浸透してきているんだと思います。

工藤全員CEO制度によって、マネジメントの工数は減りましたね。今、1000人規模への拡大を目指すなかで、今後の片岡の負担も考えると、この規模感のときに全員がCEOになるのはいいと思います。全員が全員、CEOの自覚と覚悟を持つ必要はないと思いますが、決める人が片岡一人ではなくなる、という点が重要かと。

片岡が一日中ハンコを押して、リスクを言って、「これはいい、これはダメ」なんてことは、さすがにもうできません。既に札幌、京都、大阪、福岡、オランダに拠点があって、ほかも検討中で、ここまで展開していると見きれませんよ。だから今は、いい具合に土壌が整ってきている気がしますね。

ただ、これから入る人は、「全員CEO制度だと、責任などをしっかり考えられる人じゃないとダメなのでは…」とは思わなくて大丈夫です。入って、実際に見聞きして、「こういうものか」と思ってもらえれば。

Cap6

【驚きの制度4】副業し放題制度
ゆめみの研究開発業務を副業として社員に発注。学びながら収入アップ!

片岡元々、ゆめみの仕事以外に副業を持つパラレルワークは推奨していますし、実際にやっている人もいます。それとは別で「副業し放題」は、新しい技術を身につけるために、勉強がてら副業するということを実現するための制度。会社が社員に、例えば社内で使うアプリの開発など、ゆめみの仕事を副業として発注するというものです。研究開発や調査など、リスクが少なく、かつ中期的に会社の事業にも貢献できるような仕事を用意して、副業として業務時間外に、別収入で取り組んでもらいます。

社員にとっては、納期に追われることなく自分のペースで、一人では難しければ、チームを組んで参加できますし、ゆめみの本業では挑戦できない技術なども試すこともできます。お金をもらえて技術も習得できるので、社員にとって「他社の副業をやるより、ゆめみの副業をやったほうがいいよね」となるように、今、社内副業を推進しています。前々からやっているのですが、最近はさらに副業の予算を増やしているところです。

工藤今、実際の案件で多いのは、オフィスで使うIoTアプリなどですね。IoTは、本業で取り組もうとすると、モノが絡むのでメーカーさんと組んで開発するなど、かなりの年月がかかります。なので、スキル習得や研究のために、まず社内で「IoTを活用してオフィス環境を快適にする」という研究を始めて、「実際に取りかかろう」という段階で、社内発注でやっています。具体的には、チャットでエアコンの温度を上げ下げするIoTや、フロアの二酸化炭素濃度を計測して、チャットで換気を促すIoTなどです。メンバーがチームを組んで、取り組んでいます。

片岡副業は、もっとやりたいと思っていて、月の労働時間を140時間にして、残りの20時間を副業してもらうくらいが理想です。1日7時間勤務を目標にして、プラス20時間副業すると、社員の年収も上がりますし、160時間(8時間×20日)のうち20時間を、戦略的な学習に充てていることにもなります。会社としても、継続して研究開発を行えるようになります。さらに、140時間の中の10%を、興味・関心分野の研究に使える10%ルール(※10%ルール、後述)もありますし…

工藤もはや、仕事してるのか怪しいですね。

全員(爆笑)

Cap7

【驚きの制度5】ワークフルライフ制度
1時間働くと、1カ月働いたとみなす。多様な働き方を促すメッセージ

片岡僕は、1日7時間勤務では満足しておらず、もっと先に行かなければと思っています。その程度で喜ばれても困ります。もっと労働時間を減らしたい…。

工藤片岡は、勝手に週休3.5日を実践しています。これから週休4日に挑戦するらしくて、我々は非常に困っています(笑)。

大西本当に、全員が月に1時間しか働かなくなったら、どうするんですか。

片岡すごい会社だなと。

全員(爆笑)

片岡例えば「そうだ京都、行こう。」という有名なキャッチコピーがあります。これを考える人は、すごいクリエイティビティがあり、実際にそのコピーを思いついてから提案するまでの時間が短時間だったとします。実際にはそこに至るまでの過程に、いろいろなものを見て、聞いて、感じるというアクティビティがあるわけです。それは仕事なのか、パーソナルな活動なのか。スーパークリエイターになると、日々のすべてが間接的に仕事につながっていくので、勤務地や勤務時間、労働時間にとらわれる必要はまったくないでしょう。

クリエイティブワークをしている人のなかには、2週間集中して働いて、あとの2週間は働かない―といった働き方をする人もいます。スーパークリエイティブなエンジニアは、短期間でフレームワークを作るなど、標準的な人の3倍から5倍程度の生産性を出せる場合もあるので、ゆめみでも、いろいろな価値を出せるなら、労働時間にとらわれずに働いていいと思うんですよね。

工藤実際、労働時間が少ないエンジニアの人などはいます。でも職種によりますね。アウトプットとしてはキャッチコピー1行に凝縮される仕事と、そうではなくて一定時間、席にいる必要のある仕事がありますから。その点でエンジニアは、クリエイター寄りの働き方ができそうですよね。日頃の勉強やいろいろな体験がベースになって、結果的に短時間でいいコードを書ける場合もあるので、労働時間にとらわれない働き方もアリだと思います。

片岡ワークフルライフも1日7時間勤務も、背景にはフリーランスの人の働き方の変化があります。最近、週3日や週4日の契約を望む人が多くなってきており、残りの日に新しい技術を学ぶなど、働き方のバリエーションを作ろうとしているのでしょう。キャリア戦略として安定と挑戦を両立させるために、選択的な契約をしているのだと思います。この2~3年で、急激にシフトしてきたと感じています。

昨今の人手不足で「仕事がない」というリスクがなくなっているなか、社員でいるメリットがないと、「フリーランスのほうがいいじゃん」となってしまいます。「有給取り放題」の背景と同じです。働き方についても、将来の安心感があった上で、週4日会社で働いて、残り1日は副業するなど、働き方を選べることを示していかなければいけないと思っています。我々の会社で働いているフリーランスの人がそのような働き方をしている以上、「プロパーだからできない」では納得感がありません。フリーランスよりも大胆で柔軟な働き方ができると示していきたいと考えています。

Cap3

【驚きの制度6】「10%ルール」と「勉強し放題制度」
全額会社負担で海外カンファレンス参加も。成長を最大限に支援
業務標準化・平準化キャンペーンもスタート。5日休んで10万円獲得!

片岡10%ルールは、業務時間の10%を自主的なプロジェクトに費やせるという制度。研究開発の種を見つけるためのアプローチなのですが、使い方は様々です。研究開発に使っている人もいれば、業務時間中にセミナーやカンファレンスに参加して、能力開発に投資するのも10%ルールの範疇です。どちらかというと、「10%を業務以外に費やすことが、自分の能力開発や組織の技術開発には必要なのだ」というメッセージですね。

実際に10%では、なかなかモノ作りまではできません。なので、例えば先ほどの「副業し放題」で出てきたCO2のIoTツールなら、「CO2絡みでどんなことができるのか」と調べるのが10%ルール。「行けそうだ」となったら、副業として社内発注してもらい、プロジェクトを立ち上げるという形です。

10%がないと、なかなか新しいことに目を向けられないので、そのような活動をするための余力、余白という位置づけです。

大西勉強し放題は、その名の通り、「勉強に必要なあらゆる費用を会社が全額負担します」という制度です。海外のカンファレンス参加やガジェット購入なども含まれます。ゆめみにはいろいろな制度がありますが、いちばん使われているのは、やはり「勉強し放題」ですね。

工藤あと、制度とは違いますが、最近新たにやっていくのが「業務標準化・平準化キャンペーン」です。業務を標準化・平準化することにインセンティブを出そうという試みです。というのも、仕事を個人に依存してしまうと、その人が休んだり退職したりしたときに、一気に品質が下がるリスクがあります。

具体的には業務を標準化・平準化して、「ここを見れば誰でもできる」という状態にしたらボーナスを支払い、かつ標準化・平準化した証明として5日間、連続で休んでもらう。「この一週間、私がいなくても業務は回ってますよね。標準化・平準化できましたよね」と証明できたら、10万円もらえるというキャンペーンです。これを今年、大々的に進めています。

Cap8

【メッセージ】
変わらない街と変わりゆく街。どちらに住みたいですか
自分たちの街を自分で作れる。それがゆめみ。変わりゆく街で成長したい人に来てほしい

工藤制度の多くは、まだ始まったばかりで、みんながうまく制度を活用するのは、少し先になると思います。今は、いろいろな前例を見ながら学んでいくフェーズですね。関心は高まっていると思います。制度についての社員同士の意見交換も増えてきています。どれも制度の仕組みはシンプルなのですが、その意図を自分なりに解釈して発信したり、CEOはどのようにふるまうべきかを、自分なりに考える取り組みなどが出てきています。

大西制度もどんどん変わるので、正直なところ「よくわからない」「ついていけない」という声もあります。混乱も見られるのですが、それに対して「それでも大丈夫なんだよ」と声をかける人もいて、そのようなやりとりを通じて、徐々に定着していくのではと思います。制度をうまく活用している人もいますし。

工藤新卒の若手などは、ほかの会社を知らない分、うまく活用している気がしますね。

大西そうですね。若い人のほうが柔軟に新しい制度を吸収していきます。一社でもほかの会社を経験していると、どうしても「こんなことが許されるはずがない!」と思ってしまって。

片岡ゆめみは、基本的にはどんな制度も自分たちで作ることができます。自分たちの街を、自分で作れる。そんなイメージです。「この制度がダメだ」と思ったら、自分で修正すればいい。自分でルールを変えたり決めたりできる。それがゆめみの最大のポイントです。

アプリケーションと同じで、何かサービスをリリースしたとき、不具合があると使えない。だからすぐに修正する。ゆめみの制度やルールも同じです。全員CEOですから、自分の判断でサービスを出せるのですが、自分の思い込みで「これはいい。みんなが使うはずだ。喜んでくれるはずだ」と信じて出したものの、みんなから「そんなのいらないよ」と言われてしまう。そんなときにはすぐに修正すればいいのです。全員がCEOなので、新しくつくることも修正することも誰もができる。それによってサービスがどんどん進化します。

片岡「CEOには従わないといけない」というのは固定概念なんです。駄目だとわかれば、すぐに上書いてしまえばいい。そうやって会社の制度だってアップデートすればいいんです。インターネットのサービスと同じです。

これが1万人の会社で、1万人向けのサービスだと、全社向けに説明会をして、人事が一生懸命考えたサービスでも「何だ、あれは」と言われ、そういう大変な思いをするので、多くの会社の制度は何年に一度か、いよいよ変えないと困る状況になったときに変更します。しかも、すぐに「やめた」とも言えないので、慎重に作らざるを得ません。それに対してゆめみは、機敏に修正していくというアプローチなのです。

なので、これは「変わらない街に住みたいですか」、それとも「変わりゆく街に住みたいですか」という問いでもあります。多くの人は、「変わらない街」を選択しているのに、「何で変わらないんだ」と不満を持っている。ゆめみは、変わりゆく街です。1年先、2年先にゆめみという街が、どのようになっているかわかりません。でも少なくとも、自分で自分の街を作ることはできるのです。そこに共感し、成長したい人に来てほしいです。

工藤「ゆめみに入ってやっていけますか」とも、よく聞かれますね。

片岡僕からしたら、一般的な大企業のほうが不思議です。「企業が言うことを、上司が言うことをそのままやる」ということに慣れさせるのが大企業のカルチャー。人間の本来のふるまいからすると異常なことをやっているのです。

家族、友だちなどで「バーベキュー行こうぜ」、「いいね」となるのは、自然なふるまいですよね。ゆめみは、会社でもそういう風にやろうとしているだけ。でもほかの多くの会社は、「バーベキュー行こうぜ」「来週、雨らしいよ」「でも部長がバーベキューと言ったので、雨でも行きます」となってしまう。「あれ、バーベキューって楽しむためのものじゃなかったっけ?」と思いますよね。目的を考えることなく、みんなが言われたことをそのままやる。それができるのなら、むしろゆめみなんて余裕じゃないでしょうか。

工藤普段通り、自分の意思のままにふるまえばいいですからね。「バーベキュー行こうぜ」のノリで、当社にも気軽に足を運んでもらえればと思います。

Last
297998

株式会社 ゆめみ資本金260,000,000円設立年月日2000年01月従業員数160人

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【PM】クリエイター比率75%!エンジニアドリブンな環境で、大きな手応えを感じながら成長していけるプロジェクトマネージャー募集◆100%プライム案件/先進的なマーケティングを技術で実現するプロジェクト多数◆
【京都勤務】プロジェクトマネージャー

★世界中で5000万MAUを誇る大規模なサービス開発に携わり、人々の生活に密着した大手消費者向け企業のモバイルサービスを中心としたPMとしてご活躍いただけます。 ★担当する案件は100%プライム案件。大手ファーストフード、家電量販店、ファッション企業などといった大手クライアントに対して、直接コミュニケーションを取ってプロジェクトを進めます。 ★フレックス&リモートで自由で効率的な働き方を...

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【インフラエンジニア】★平均残業時間15時間★全世界数千万ユーザーが利用するサービスの環境構築!AWSスペシャリスト多数在籍+勉強し放題制度など、成長環境に自信あり◎
【東京勤務】インフラエンジニア

◇【取引実績800社以上/開発サービス利用者数 8,000万人】みんなが知ってるあのサービス、実は私たちが作ってます!国内最大規模のWebサービスの構築・運用を支える《インフラエンジニア》募集 【業務内容】 ■新規プロダクトの環境構築(ネットワーク, サーバー, ミドルウェア) ■各種サーバ・ミドルウェアの可用性の維持・向上 ■各種サーバ・ミドルウェアのパフォーマンスの向上 ■...

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【世界1億MAUに挑戦する iOSエンジニア@福岡】★ユニークな成長支援制度多数★技術を磨ける最高の環境を提供します《若手・第2新卒歓迎》
【福岡勤務】iOSエンジニア(未経験OK!)

【開発・制作環境自由に選択!アーキテクチャ選定や、サービス設計からお任せします】 常に新しいプログラム言語やツールを、最も速く、多く、そして深く経験できる環境で、スマートフォン・タブレット・ウェアラブルデバイスを活用したサービスの設計~開発に携わっていただきます。 ゆめみで働く醍醐味は、世界中で使われるネイティブアプリを、ご自身の手で開発できること。 実績として、日本マクドナルドや...

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【PM】クリエイター比率75%!エンジニアドリブンな環境で、大きな手応えを感じながら成長していけるプロジェクトマネージャー募集◆100%プライム案件/先進的なマーケティングを技術で実現するプロジェクト多数◆
【東京勤務】プロジェクトマネージャー

★世界中で5000万MAUを誇る大規模なサービス開発に携わり、人々の生活に密着した大手消費者向け企業のモバイルサービスを中心としたPMとしてご活躍いただけます。 ★担当する案件は100%プライム案件。大手ファーストフード、家電量販店、ファッション企業などといった大手クライアントに対して、直接コミュニケーションを取ってプロジェクトを進めます。 ★フレックス&リモートで自由で効率的な働き方を...

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【札幌勤務】Andoridアプリエンジニア
【札幌勤務】Andoridアプリエンジニア

スマートフォンやタブレット端末向けのアプリケーションの企画・設計・開発・保守などを担当していただきます。 当社ではほぼクライアント企業との直接契約のため、お客様の声を直に聞きながら、案件に関わる事ができます。

170407
【四条/烏丸駅直結】相互レビューでスキルアップ!Java 8/Spring Boot/Kotlinなどモダンな環境でスクラム開発
【京都勤務】Javaエンジニア

【担当予定案件】 * グローバル展開企業のECサイトのバックエンド開発を行って頂きます。 * 既にあるアプリケーションの新たな機能、または新たなアプリケーションの開発。 【利用技術】 * Linux * Java 8 * Spring Boot 【開発体制】 * Scrumというアジャイルソフトウェア開発手法をベースとした都度改善型の体制 * クライアントを含めた一...

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【四条/烏丸駅直結】チーム開発で目指せスキルアップ!iOSアプリエンジニアを募集中
【京都勤務】iOSアプリエンジニア

iOS のネイティブアプリを開発しているチームのメンバーとして加わってくれる人を探しています。メンバーを増やすことで、皆が(あなたも)自由に学習したり研究したりできる時間を確保したいと考えてのことです。 当社ではほぼクライアントとの直接契約のため、お客様の声を直に聞きながら、案件に関わる事ができます。 また、先進的な開発技術を積極的に取り入れているため、今後スタンダードとなりうる技術...

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【iOS/Androidアプリ開発エンジニア】◆リモート・フレックス勤務可◆世界1億MAUのサービス開発にチャレンジ!ユニークな成長支援制度など福利厚生充実《第2新卒・若手層歓迎》
【大阪勤務】iOS/Androidアプリ開発エンジニア

★世界中で5000万MAUを誇る大規模なサービス開発に携わり、人々の生活に密着した大手消費者向け企業のネイティブアプリを、ご自身の手で開発する醍醐味を感じていただけます。 ★担当する案件は100%プライム案件。大手ファーストフード、家電量販店、ファッション企業などといったクライアントに対して、直接コミュニケーションを取ってプロジェクトを進めます。 ★フレックス&リモートで自由で効率的な働...

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【リード・フロントエンドエンジニア】◆リモートワークOK◆アジャイル組織の中で一緒に成長できる仲間を募集!
【東京】リード・フロントエンドエンジニア

★20年目の挑戦―『アジャイル組織』への取り組み 2018年10月、新たな組織運営が始まりました。それに伴い、「全員CEO制度」「有給取り放題」「給与は自己決定」などユニークな制度を導入。社員1人ひとりが自律し、意思決定力を持つことができるようになっています。 【具体的な仕事内容】 私たちは、月間5000万人の人たちが毎月使い続けるインターネットサービスやアプリを、企業とともに作る...

292783
【東京勤務】iOSアプリエンジニア
【東京勤務】iOSアプリエンジニア

・ビジネスモデル 「BnB2C」という他にはないビジネスモデルで、法人顧客とともに4000万MAUのインターネットサービスを展開しています。創業以来BnB2C事業は、黒字で増収となっております。 顧客とともにサービス企画から関わっていきます。マクドナルド社を始めてとして、国内最大規模のサービス展開を展開しているため、大規模なサービスならではの技術を磨く環境があります。 ・幅広い業務...

170407
【札幌勤務】ウェブアプリケーションエンジニア
【札幌勤務】ウェブアプリケーションエンジニア

スマートフォン向けウェブアプリケーション・バックエンドアプリケーションの受託開発における要件定義・設計・実装・テスト・デプロイ・保守をご担当頂きます。 ほとんどの開発が、消費者にサービスを提供する企業との直取引となっているのがゆめみの特徴です。

292801
【ITアーキテクト候補】1億MAUのアーキテクチャ設計にチャレンジ!大規模プロジェクトでスキルを磨いて、上位職種へのステップアップを目指したい方歓迎◆100%プライム案件/先進的なマーケティングを技術で実現するプロジェクト多数◆
【京都勤務】ITアーキテクト候補

★世界中で5000万MAUを誇る大規模なサービス開発に携わり、人々の生活に密着した大手消費者向け企業のモバイルサービスを中心としたSEとしてご活躍いただけます。 ★ゆくゆくはITアーキテクトとして、一段高い目線でシステム開発に関わっていただければと考えています。 ★担当する案件は100%プライム案件。大手ファーストフード、家電量販店、ファッション企業などといった大手クライアントに対して、...

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【ITアーキテクト候補】1億MAUのアーキテクチャ設計にチャレンジ!大規模プロジェクトでスキルを磨いて、上位職種へのステップアップを目指したい方歓迎◆100%プライム案件/先進的なマーケティングを技術で実現するプロジェクト多数◆
【東京勤務】ITアーキテクト候補

★世界中で5000万MAUを誇る大規模なサービス開発に携わり、人々の生活に密着した大手消費者向け企業のモバイルサービスを中心としたSEとしてご活躍いただけます。 ★ゆくゆくはITアーキテクトとして、一段高い目線でシステム開発に関わっていただければと考えています。 ★担当する案件は100%プライム案件。大手ファーストフード、家電量販店、ファッション企業などといった大手クライアントに対して、...

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【Webアプリケーションエンジニア@札幌】★全員の給与額を「自己申告」で決定★上下関係が全く存在しない独自の組織の在り方を展開する、モノづくり開発企業!全世界数千万ユーザーが利用するサービス開発したいエンジニアを募集
【札幌勤務】Webアプリケーションエンジニア

◇【取引実績800社以上/開発サービス利用者数 8,000万人】みんなが知ってるあのサービス、実は私たちが作ってます!国内最大規模のWebサービスの構築・運用を支える《Webアプリケーションエンジニア》募集 ゆめみは元請受託&自社サービスの会社ですので、アーキテクチャ選定や、サービス設計から担当します。常に新しいプログラム言語やツールを、最も速く、多く、そして深く経験できる環境がありま...

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