エィ・ダブリュ・エンジニアリング人事担当に、採用や人材育成への思いについてうかがいました。 <strong>経営企画部・次長　　加藤 敦彦 氏</strong> 1990年入社。人事、経理など事務統轄部門のマネジメントに携わっている。

御社の求人戦略をお聞かせください。

当社が扱うA/T分野でのバーチャルテスティングのニーズは今後もますます高まってきますので、まずはそれに対応できる体制を作っていきたいという目標を持っています。 しかし、当社が最も重視しているのは技術者1人1人の技術レベルです。全員の技術レベルを底上げしていかない限り、会社全体のレベルも上がっていきません。 そこで、毎年、新卒採用も行っていますが、育てられるだけの人数を採用し、周りの経験者が全員で育成していくという雰囲気の中でレベルアップを図っています。 中途採用に関して言えば、即戦力となる人材の採用を見込んで募集していますが、近年では年間1～2名くらいの人材を採用しています。ここでも考え方は同じで、技術レベルの底上げCAE解析やソフト開発、制御理論といった基本的なスキルを持つことに加え、転職に対する考えにぶれがない人材に絞って採用しています。 私達の製品は技術なので、ある一定のレベルを維持し、なおかつ向上させていくために、そのような方針を採用しているのです。

これまでに中途採用された方には、どのような方がいらっしゃいますか？

これまで中途採用に関しては人材紹介が中心で、大々的な募集をして来ませんでした。 しかし、それでも当社のウェブサイトを通じて応募して来る人材がおり、採用に至るケースがあります。 そのような人材には、シュミレーション技術に対するこだわりを持つ場合が多いようです。 ある程度の経験を積んだ人材であれば、自分の適性や自分にとってやりがいのある仕事かどうかという判断が出来るようになります。そこで異動のある環境にいれば、自分の意に反する人事が下ったことをきっかけにして退職し、自力で、転職先を調べる中で当社のウェブサイトに辿り着くといったケースが多いようです。諸事情あって採用には至りませんでしたが、韓国から面接に来た技術者もいました。 最近採用した事例では、大手メーカーに勤務する中、なかなか自分の意見が採用されないことにジレンマを抱え、応募してきた女性技術者がいます。そのような人材は、自分のことをよくわかっており、自分を生かせる会社かどうかということを基準にして入社して来ます。大手グループだから、とか、闇雲に解析をやっているから自分に合うといった判断ではありませんし、当社としても面談を通して、そういった見極めをして採用を決めていくのです。 当社が行うシュミレーションそのものが発展途上の技術なので、到達点も見えませんし、誰も引き上げてくれる人はいません。従って、自分で考えて自分で行動できる貪欲さや積極性が求められます。 当社で力を発揮する技術者は、そのようなチャレンジ精神を持った人材だと考えています。

人材開発における取り組みについてお教えください。

当社では教育という観点においても、「こういう資格を取りなさい」と会社が定めたり、上司が薦めるのではなく、自分でチャレンジしていくという風土を作るよう務めています。 技術というは目に見えるものではありませんから、自分の技術力のレベルを客観的に推し量り、向上させたいという前向きな姿勢を持つ人材に対しては会社が全面的にバックアップしています。 具体的には、まず自己の強みを明確に捉え、それをさらに磨くためにはどうすれば良いのか？を自分で考えさせます。自分は何を身に着けなければならないのか、何を身に着けたいのか？そういったことを技術者が中心となって考えながら、会社が設定するガイドラインも考慮しつつ、1人1人に対応した年間の教育計画を上司と一緒に立てていきます。そして、その計画を実施し、自分がどの程度までレベルが上がったか、自分がどれだけ成長したのかが把握するよう務めているのです。 こういったことを継続してきた結果、近年では、技術者が自分から「このような計画で進めたいと思うので、このような講座を探して欲しい」といった要望を、我々に投げかけて来るようになりました。 シュミレーション技術というのは新しい技術です。どれだけ経験がある技術者でも、今、ここにある範囲のもの以上はわからないのです。2年目であれ、3年目であれ、そこを突き抜けていけばエキスパートになれるチャンスがある分野なのです。そういう面白さに魅力を感じて真剣に取り組む技術者が多い分野でもあります。 自分から手を挙げて積極的に取り組める人材には、バックアップを惜しまない会社なので、当社の事業に関心を持つ技術者にはぜひチャレンジして欲しいですね。